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人力资源管理师培训 目录 本章基本思路 员工素质测评的基本原理 个体差异原理， 人与人不同； 工作差异原理，岗与岗不同； 人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型 选拔性测评 目的：选拔优秀员工。 特点：a.强调测评的区分功能。b.测评标准刚性。 c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。 e.结果体现为分数或等级。 开发性测评 目的：以开发员工素质； 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内容或精细或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。 考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备某种素质以及具备的程度 特点：a.概括性。b.结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 客观测评与主管测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式 当一次量化与二次量化中的“一”与“二”做序数词解释时 一次量化是指对素质对象进行（直接）的定量刻画，对象一般具有明显的（数量）关系，量化后的数据直接提示了（素质测评对象的实际）特征，因而也可称为（实质量化） 二次量化指对素质测评的对象进行（间接）的定量刻画，二次量化的对象一般是那些没有（数量）关系，但具有（质量）或（程度）差异的素质特征，称为（形式量化）； 员工素质测评量化的主要形式 当一次量化与二次量化中的“一”与“二”做基数词解释时， 面试评分中的量化往往是（一次量化），纵向量化（是完成第一次量化），横向量化（是完成第二次量化） 员工素质测评量化的主要形式 类别量化的特点是（每个测评对象属于一个类别，不能同时属于两上以上的类别。） 模糊量化的特点是（每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握素质特征。） 员工素质测评量化的主要形式 在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是 （顺序量化） 第一、第二、第三 （等距量化） 100、90、80 （比例量化） 员工素质测评量化的主要形式 当量量化是一种（主观）量化形式，其作用是（使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。） 素质测评标准体系 （测评和选拔标准体系）是员工测评与选拔活动的中心与纽带，对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”的作用 要素 构成 类型 素质测评标准体系 标准 就是指侧评标准体系的内在规定性，常常表现为（各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定） 标准的形式有（客观形式）（主观评价）（半客观半主观）三种。 从标准表示的形式上看标准分为（评语短句式）（设问提示式）（方向指示式） 根据测评指标操作的方式划分，分为（测定式）和（评定式） 标度 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 测评指标的标度大致有（量词式）（等级式）（数量式）（定义式）（综合式）。 等级数在（5）以内，测评效果最佳 数量式标度有（连续区间型）与（离散点标式）两 标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字表示 测评标准体系的构成 测评标准体系的构成 类型 效标参照性标准体系 常模参照性标准体系 品德测评法 FRC品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法 问卷法 采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法 投射技术 特点：测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。 JIYI 理解 应用 分析 综合 评价 能力测评 一般能力测评 特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评 企业员工素质测评的具体实施 企业员工素质测评的具体实施 企业员工素质测评的具体实施 企业员工素质测评的具体实施 企业员工素质测评的具体实施 企业员工素质测评的实施过程 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 作出最终决策 发放录用通知 记P94页表2-10，会分解 目录 面试的基本程序 结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施 面试的基本思路 面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试