战略性绩效管理第章(1.pptx

战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材战略性绩效管理（第四版）方振邦 编著 第六章 绩效反馈绩效反馈：是战略性绩效管理系统的最好一个环节绩效反馈的目的：通过良好的沟通使员工了解自己在绩效周期内的绩效表现，并针对绩效方面存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平 第六章 绩效反馈第一节　概述第二节　绩效反馈面谈第三节　绩效申诉第四节　绩效改进第五节　评价结果的运用第六节　绩效薪酬第一节　概述一、绩效反馈的内涵二、绩效反馈的意义三、绩效反馈的方式四、360度反馈计划一、绩效反馈的内涵绩效反馈是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。相关观点：（1）反馈是使人产生优秀表现的重要条件之一（2）缺乏反馈是员工绩效不佳最普遍的原因之一二、绩效反馈的意义有利于提高绩效评价结果的可接受性有利于评价对象了解自身取得的成绩与不足有利于绩效改进计划的制定与实施能够为员工的职业规划和发展提供信息三、绩效反馈的方式反馈包括三个要素：反馈信息：绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果反馈源：上级反馈接收者：评价对象绩效反馈的类型：负面反馈：针对错误的行为中立反馈：针对错误的行为正面反馈：针对正确的行为三、绩效反馈的方式（一）对错误的行为进行反馈（二）对正确的行为进行反馈（三）自我反馈（一）对错误的行为进行反馈目的：帮助下属了解自身存在的问题并引导其纠正错误多数人认为，批评是消极的事实上，批评应该是积极的和建设性的（一）对错误的行为进行反馈两种情况：你更能接受哪个？情况（1）：小王，你怎么那么懒，上班总是迟到，难道你就不知道守时吗？情况（2）：小王，我注意到上周的5天内你有3天迟到，你是不是有什么困难？因此，积极的和建设性的反馈由于负面反馈（一）对错误的行为进行反馈亨德里.温辛格：促成建设性的批评的七条原则（1）建设性的批评要有计划性（2）建设性的批评要维护对方尊严（3）建设性的批评要发生在恰当的环境中（4）建设性的批评要以进步为导向（5）建设性的批评应是互动式的（6）建设性的批评应是灵活的（7）建设性的批评应能够传递帮助信息三、绩效反馈的方式（二）对正确的行为进行反馈正面反馈应遵循的四个原则：（1）用正面的肯定来认同员工的进步（2）明确地指出受称赞的行为（3）当员工的行为有进步时，应给予及时的反馈（4）正面的反馈应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益的贡献三、绩效反馈的方式（三）自我反馈自我反馈：指下属在一套严格、明确的绩效标准基础上，主动将自己的行为与标准进行比对，发现并解决问题的过程自我反馈可促使员工对自己绩效表现的正确认识自我反馈的首要前提是制定员工在进行反馈时使用的绩效标准，然后通过建立一套机制或办法，使其能够自觉地根据这一标准对自己的工作情况进行自我检查四、360度反馈计划360度反馈是20世纪80年代由美国学者爱德华兹和艾文(Edwards Ewen)在一些企业组织中不断研究发展形成的，它是一种全方位的反馈机制，主要适用于管理人员。四、360度反馈计划360度反馈的含义理解（1）该计划涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同事、与之发生工作关系的内外部客户等（2）该计划的作用在于提供绩效信息方面的反馈，而不是进行绩效评价（3）该计划主要适用于管理人员，而不是一线员工四、360度反馈计划360度反馈的优点（1）360度反馈能够更加全面地掌握个体工作行为的绩效信息，从而在一定程度上减少了对量化数据的依赖，同时避免了过分重视直接上级看法的弊端；（2） 360度反馈在信息渠道上的扩展，有利于提高个体对反馈信息的认同程度。四、360度反馈计划360度反馈的缺点（1）收集和处理信息的成本大大增加；（2）由于有大量的信息要汇总，这种方法有可能使反馈过程变得机械化，导致人们只注重文字材料，而忽略了面对面的直接沟通。 第六章 绩效反馈第一节　概述第二节　绩效反馈面谈第三节　绩效申诉第四节　绩效改进第五节　评价结果的运用第六节　绩效薪酬第二节　绩效反馈面谈绩效面谈反馈：是指由直接上级与评价对象进行面对面的沟通，告知评价对象评价结果，共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的活动。组织与部门层面的绩效反馈：参与者是组织和部门的负责人及其直接上级个人层面的绩效反馈：参与者是评价对象本人及其直接上级第二节　绩效反馈面谈一、绩效反馈面谈的原则二、绩效反馈面谈的步骤三、绩效反馈面谈过程中应该注意的问题一、绩效反馈面谈的原则（1）直接具体原则（2）互动原则（3）基于工作原则（4）相互信任原则二、绩效反馈面谈的步骤（一）绩效反馈面谈的前期准备（二）绩效反馈面谈的过程（三）绩效反馈面谈的总结和改进(一)绩效反