以培养学生胜任力为导向的《人员素质测评》课教改浅探.docVIP

以培养学生胜任力为导向的《人员素质测评》课教改浅探【摘 要】文章基于胜任力理论提出人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学方向，人力资源管理专业课程要以此为目标进行教学改革。笔者采用文献回顾和调查问卷相结合的方法，提炼出人力资源管理专业学生胜任力模型，其由人力资源管理知识、人力资源管理能力以及个性特质三方面构成，并以《人员素质测评》课程为例提出课程改革的具体措施。【关键词】人力资源管理专业 胜任力 《人员素质测评》课程 教学改革2014年西北政法大学教学改革研究项目“培养学生胜任特征导向的《人员素质测评》课程教学探索与实践”（XJY201411）。问题的提出目前高校培养的人力资源管理专业人才不能满足企业的现实需求，人才质量达不到社会的需求标准。这种人才供求错位的矛盾表明人力资源管理专业教育有待改革，为此专家学者们作了许多这方面的教学改革研究。近年这些教学改革研究主要集中于三个方面，一是从人力资源管理实践教学的角度加强人力资源管理专业培养。如刘福成（2006）提出加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径。[1]二是从就业或应用性的角度进行研究。周文成（2007）提出基于应用素质培养的大学课程体系研究――人力资源管理专业视角。[2]三是有些学者研究了人力资源管理专业学生的素质模型或专业胜任力。岳龙华等人（2013）对人力资源管理专业学生的素质评价进行了实证分析，[3]但是没有将这方面与人力资源管理教学联系起来。事实上，我们综观美国等国外大学的人力资源管理教育，已经取得了学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。[4]因此，人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学目标进行相关课程的教学研究。胜任力概念及其引入教学中的价值胜任力也称为胜任素质，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。[5]胜任素质理论认为，智力因素不是选拔优秀人才的决定因素，个人所具备的胜任素质才是决定工作绩效的持久品质和特征。1.为高校人才培养提供新的视野。不再是以培养合格专业人才为目标，而是要培养未来工作绩效更加出色的人才。2.将培养目标具体化。传统化的培养目标只具备方向性，不能准确量化学生的知识、技能和专业素养的内容和程度。胜任素质模型可以将培养目标落实分解，形成一个个具体的指标，便于学生理解。3.明确学生学习方向，促进学生认识转变。学生对专业学习心中缺乏尺度和标准。通过引导学生对胜任力的认识，使学生具有明确的学习方向，促进学生从单纯的学习者向具备行业胜任力的优秀人力资源从业者身份转变。人力资源管理专业学生胜任力模型的构建框架对国外的人力资源管理专业教育的研究显示，美国有关大学开设的人力资源管理专业课程设置尽管有所不同，训练学生的侧重点也有所差异，但是大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养。[6]范冠华通过对美国三所学校的课程体系共性的分析，大致归纳出三所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架（图1）。图1 人力资源管理专业本科毕业生胜任力框架图本文在现有国内外研究文献的基础上，结合对西安地区30多位高校人力资源管理专业教育者和50多位人力资源管理从业者的问卷调查，整理提炼出面向我校人力资源管理专业学生的胜任力模型（图2）。1.人力资源管理知识。主要涉及工作分析、招聘甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理基础理论知识，组织文化管理、组织行为理论与经营知识，劳动法律法规等法律知识以及人力资源管理信息系统。2.人力资源管理能力。从事人力资源管理工作所需要运用的管理技能，包括学习能力、沟通表达能力、团队协作能力、倾听能力、谈判能力、职业敏感力、系统思维能力。3.个性特质。从“入职匹配”的角度出发建立适合人力资源管理职业的个性特质，包括亲和、情绪稳定、主动进取、创新、社会适应性等个性特质。图2 西北政法大学人力资源管理专业学生胜任力模型以《人员素质测评》为例的人力资源管理专业课程教学创新策略《人员素质测评》课程是人力资源管理专业的核心课程，其学习主线是“一个指标体系四种测评方法”，即以建立测评指标体系为中心，履历分析、心理测验、面试和评价中心技术是四种主要测评方法。按照培养学生胜任力的要求，本门课程从人力资源管理知识、人力资源管理技能和个性特征三部分进行教学方法的设计与创新（图3）。1.“精讲为主，研讨为辅”的人员甄选理论知识和技术原理学生理论知识的学习主要是人员甄选理论和技术原理。对这部分内容的学习强调理论知识扎实，理解深刻。教学设计以讲授为主，研讨为辅。由教师先对复杂概念、定理和原则进行系统而严密的讲解，让学生领会知识的本质内涵，在此基础上辅以研讨法。通过师生之间、学生之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递，弥