CH06 人力资源的使用与调配-1.pptVIP

第六章 人员的使用与调配 案例资料 案例讨论 李开复跳槽事件的启示 案例资料 案例的启示 企业的员工流动是不可避免的； 但是高级人才和骨干人才流失背后的原因却值得企业反思； 企业如何合理使用人才，留住人才，提高人才的使用效率对于企业的生存和发展有着非常重要的意义。 本章学习目标 人员使用原则 人员的调配 人员职务升降 人员流动管理 一、人员使用的原则 人员使用的原则 人适其事 即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。 事得其人 企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。 人尽其才 企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。 事得其功 在现有的条件下，工作做到最好。 二、人员调配的作用和意义 什么是人员调配？ 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。 二、人员调配的作用和意义 人员调配的作用和意义 实现组织目标 实现人尽其才 帮助实施人力资源计划 激励员工 改善组织气氛 三、人员调配的原则 人员调配的原则 因事设人 根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担； 用人所长 根据人才的特长，因材施用； 协商一致 在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系； 照顾差异 考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。 四、人员职务升降 人员职务升降 人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的晋升和降低。 四、人员职务升降 人员职务升降的意义 保持人事相宜 激励人员进取 使干部队伍充满活力 突破“关系网” 四、人员职务升降 职务晋升的实施 美国的“功绩晋升制” 强调能力（绩效）是晋升的标准； 日本的“年功序列制” 资历+能力，限期离职制 德才兼备、机会均等 强调“德”的重要性和公平竞争 人员替补和晋升计划 人员替补图 四、人员职务升降 我国人事任用方式 选任制 委任制 聘任制 考任制 五、人员流动的理论基础 勒温的场论 卡兹的组织寿命学说 库克曲线 中松义郎的目标一致理论 五、人员流动的理论基础 勒温的场论 B——绩效； p——个人能力； e——环境 含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与其所处的环境有关。 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选择离开——造成人员流动。 五、人员流动的理论基础 卡兹的组织寿命学说 五、人员流动的理论基础 库克曲线 五、人员流动的理论基础 中公义郎的目标一致理论 六、人员流动管理 人员流动管理 人力资源流动率指标 企业人员流动的现状 人员流动管理 六、人员流动管理 人力资源流动率 人力资源离职率 人力资源新进率 净人力资源流动率 六、人员流动管理 人力资源离职率 离职人数包括辞职、免职、解职人数； 工资册平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为单位； 六、人员流动管理 人力资源新进率 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。 六、人员流动管理 净人力资源流动率 补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数； 六、人员流动管理 人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制； 若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本； 若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 六、人员流动管理 企业员工流动现状 国有企业 流动率超过10%； 树挪死，人挪活——去向：外企和民企； 外资企业 流动率6%~7% 肥水不流外人田——去向：多在圈内流 六、人员流动管理 企业员工流动现状 民营企业 流动率居高不下； 去向：多元而复杂 热门行业 医药、IT行业、金融行业 专业技术人才和销售人才流动率居高。 六、人员流动管理 人员流动管理 宏观——完善外部环境 发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台 微观——完善企业内部机制 内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和淘汰制度 外部流动：解聘、招聘引进 课堂讨论 讨论：一个企业员工流动率高的原因是什么？ 课堂讨论 思考与分析 待遇问题？ 收入与付出不成正比； 发展问题？ 对公司前景忧虑，没有安全感； 个人在公司的发展前景不乐观； 不适合在这个行业内发展； 环境问题？ 企业的运作机制无力改善； 无法忍受复杂的人事关系； 对企业文化和价值观不认可 课堂讨论 讨论：如果企业出现了员工流动率过高的现象，员工纷纷跳槽，该如何解决？ 课堂讨论 思考与分析 短期策略 提薪、情感联络、面谈 中期策略 防患于未然，对员工工作满意度、晋升、培训、薪酬、内部沟通、对企业的信任度等进行调查和分析 根据反馈完善激励机制； 长期策略 从招聘员工开始，把“德