第四章 心理测评量表及开发.pptVIP

* * * * * * 例：学生甲期末考试，数学成绩92分，语文成绩83分。全班数学平均分90分，标准差15分；语文平均分75分，标准差8分。问学生甲的数学、语文成绩的优劣如何？ * 人力资源测评 * 3、百分等级 百分等级是指常模团体中，比特定测量得分低的人所占的百分比。 数学表达式： PR为百分等级，CFL为低于某一所要研究分数的累积频率，Fi为分数的频率，n为样本量。 * 人力资源测评 * 常模样本选取的注意事项： （1）群体的构成必须界定明确 （2）常模群体必须是所要测量的群体的一个代表性取样 （3）取样的过程必须详尽的描述 （4）样本的大小要适当 （5）注意常模的时间性 （6）将一般常模与特殊常模结合起来 * 人力资源测评 * 二、项目分析 项目分析就是根据试测结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选。 包括定性分析和定量分析： 定性分析：涉及项目编写的恰当性、有效性以及表达是否清楚。 定量分析：主要指对项目的难度和区分度的分析。 * 人力资源测评 * 1、难度分析 定义：难度是表示题目难易程度的指标。 这一概念在能力测验里称为项目的难度水平，而在非能力测验里，称为“通俗性”或“流行性”水平(指一总体中被试在答案范围里回答项目的程度) 。 * 人力资源测评 * 2、测验难度水平的确定：难度分析的主要目的是筛选项目，项目难度水平取决于：1）测验的目的教育工作中，若为了了解被试在某方面知识技能掌握的情况，可以不必过多的考虑难度。大多数测验希望能较准确地测量个体之间的差异，选择题目时，最好使试题的平均难度接近0.50，而各题难度在0.50±0.20之间。 * 人力资源测评 * 2）测验的作用一般能力测验和成就测验的平均难度在0.50左右比较合适，筛选性测验（选拔性、竞争性测验）则要采用难度接近录取率的项目。 * 人力资源测评 * 一个测验的难度取决于组成这个测验的各个试题的难度，从测验总分的分布情形，可以大致知道整个测验的难度。 测验难度影响测验分数的分布形态：注：a是正偏态分布；b是负偏态分布 * 人力资源测评 * 正态：假如在难度中等并且项目组间相关为零的条件下，分数分布将为正态。 正偏态：由于缺乏难度低的项目，所有大部分被试分数会集中于左侧低分数，说明测验过于困难。（选优） 负偏态：大多数被试分数集中于右侧高分端，接近满分，这说明测验很多，项目太容易了，缺乏难的项目。（淘劣） * 人力资源测评 * 2、区分度分析 定义：区分度是指测验项目对被试心理品质水平差异的区分能力或鉴别能力。 一个项目在测验所要测量的心理属性上将具有较高水平与较低水平的人区分开来的能力，也称鉴别力。 项目的区分度是测验是否有效的“指示器”。 * 人力资源测评 * 区分度的计算 （1）鉴别指数法D = PH – PL 其中， PH为高分组在某项目上的通过率， PL为低分组在该项目上的通过率。 D值越大，项目越有效。 取值范围：-1~ +1 * 人力资源测评 * * 人力资源测评 * 鉴别指数 题目评价 0.40以上 很好 0.30~0.39 良好，修改会更好 0.20~0.29 尚可，仍需修改 0.19以下 差，必须淘汰 影响区分度的因素： 不同的计算方法，所得区分值不同 样本容量影响相关法区分度值 分组标准影响鉴别指数值 被试样本的同质性程度影响区分度值 * 人力资源测评 * 2、如何编制心理测验？ * * 人力资源测评 编制心理测验的基本程序 概述不同性质测验的编制方法不尽相同，编制过程复杂、难度大、特别是两种以上的语言之间的转换难度尤甚。 基本程序 明确测验目的 分析测量目标 编制心理测验 测验的标准化 * * 人力资源测评 （I）明确测验目的 测量什么？ 测量的对象？ 解决测验的用途和对象问题 * * 人力资源测评 （II）分析测量目标 分析测量目标以： 确定能表征所欲测量的心理结构的行为。 确定每一类行为的项目比例。 基本原则： 20/80原则。 统计结果优先原则。 总量控制原则。* * 人力资源测评 鲍勃海姆（Popham）曾将语言（文字）测验的项目形式分成两种类型：要求被试选择的和要求被试回答的，也有人称之为选择型和回答型。在成就测验中，也分成客观性试题和非客观性试题。 这两种项目形式的最大区别是，前者提供被选答案，后者让被试自己写出答案。前者的常用形式有，选择题和判断题，匹配题也属于这一种。后者的常用形式有简答题和论述题，作文题也是属于这一种。 * 人力资源测评 * （III）编制心理测验（1） 测题的形式 选择型：判断题、选择题、匹配题 回答型： 简答题、论述题、排列题、联想题 改错题、图解题、划消题、类推题 操作测验等。 * * 人力资源测