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谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用 内容摘要：个人与组织价值观匹配能有效预测员工的积极态度与行为。在企业人力资源管理的人才招募、员工培训、职业生涯管理、组织制度设计、员工保持等管理实践活动中，可应用个人与组织价值观匹配来提高企业管理的效能，提升企业竞争力。 关键词：价值观 个人与组织价值观匹配 人力资源管理 人才招募 培训 价值观匹配，亦称个人与组织价值观匹配，是指个人价值观与其所在组织的价值观之间的一致性程度（谭小宏等，2011），它是从价值观的角度进行个人与组织匹配的操作化。已有的大量研究表明，个人与组织价值观匹配对员工有着积极的作用，对员工的工作绩效、职业生涯成功、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等工作态度与组织行为具有较好的正向预测力，并且能够降低员工的离职意向、工作倦怠、工作压力（谭小宏，2010）。 在信息化、全球化的知识经济时代，组织为了应对战略转移、体制创新、规模变更以及结构调整等较为复杂的情境，需要拥有一支能灵活应对各种变化和竞争、具有较高组织承诺的人才队伍。个人与组织价值观匹配的众多研究成果给管理实践工作者带来一个启示：在组织管理当中，促进个人价值观与组织价值观之间的匹配程度，将提高员工的工作绩效，改善员工的工作态度，带来诸多益处。因此，提升个人与组织价值观匹配的水平，有助于组织实现拥有并保持高度忠诚的人力资源队伍。 基于个人与组织价值观匹配的人才招募 在企业的人力资源管理中，可将个人与组织价值观匹配应用于组织的人才招募。在组织甄选员工的过程中评估个人与组织价值观匹配将改善员工的工作态度，减少旷工和人员流动。实际上，一些组织在挑选人员的过程中已经将个人和组织价值观是否匹配的问题考虑在内了。例如，亚马逊公司在招募人才时强调“不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收”。 chatman（1989）提出，在企业进行新员工的招聘甄选过程中，组织应该从组织文化价值观和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致这两个角度进行考虑。其他的研究发现，组织在雇用员工时，总是竭力选择那些在个性特点和价值取向等方面与组织价值观或组织环境保持一致的应聘者。也有研究者指出，当招聘员工是为了长期雇佣和保持组织弹性时，个人与组织价值观匹配是必须考虑的主要因素之一。郑仁伟等（2001）基于个人与组织价值观匹配涵义的分析，对企业招募员工提出了四项建议：一是应当清晰界定组织主要的企业价值观与目标；二是应将组织价值观与目标融入企业的薪酬与绩效评估制度中；三是应该注重企业的形象广告；四是组织的人力资源部门应依照企业价值观来设计“适职”测验。 （一）面试 面试是目前最常用的人员选拔方式，结构化面试是评估一个求职者和一个组织的价值观是否匹配的最有效方式之一。个人与组织价值观匹配不仅会对面试结果产生直接的正面效应，而且也可能成为影响个人应聘策略（自我推销、讨好奉承）和面试结果（雇佣推荐、工作获得）的中介变量（higgins judge，2004）。 组织的招募人员总是希望求职者尽可能多地反映出和组织相容或相似的品质。但cable等（1997）的研究发现，在人员招聘过程中，面试人员知觉的（而不是实际的）求职者的价值观与他们公司的价值观之间的一致性程度，能够显著预测面试人员主观的匹配评价。而招聘者的这种价值观一致性的知觉往往会影响他们对求职者综合可雇佣性的判断，甚至会影响后面的第二次面试和最终的录用决策。可以采用人格测验、强迫选择量表以及q-分类技术等客观手段来评估求职者与组织价值观的匹配情况，减少面试人员的主观影响。 （二）价值观匹配测评 通过面试，面试人员与求职者之间产生互动，面试人员经由此过程主观地评估求职者是否具有与组织类似的价值观。但这种方式可能会存在较大的认知偏差。因此，在企业的人才招募过程中，可以进行个人与组织价值观匹配的测评。 在人力资源管理实践当中，可以编制和使用个人与组织价值观匹配测验，帮助企业找到与其价值观相符的人才。宋晓辉（2006）研制了个人与组织文化匹配度测验，尝试从工作方式和工作氛围两个维度进行个人与组织价值观匹配的测评。 （三）现实工作预览 现实工作预览是指企业在人才招募过程中，除了给求职者提供工作的信息之外，还要给求职者提供有关企业价值观、组织文化、企业氛围等方面的信息，从而为求职者进行工作决策提供必要的信息（高日光，2007）。实行现实工作预览可以为求职者进行职业决策提供重要的参考。郑仁伟等（2001）提出，制作企业的形象广告，举办企业说明会，这样的一些方式都能够起到让求职者增进对企业的了解，帮助他们找到适合自己发展的企业。 总的来说，基于个人与组织价值观匹配的新型人才招聘模式是建立在传统招聘模式的基础上的。与传统模式相比，新的招聘模式增加了三个方面的内容：一是对应聘者的价值观进行测评；二是对组织价值观