行为能力总结.pptVIP

 通过对本章的学习我们可以了解到什么是行为性面试，知道了行为性面试的目的.类型；了解了行为性面试的流程；掌握了行为行面试的测试方法。 行为性面试的优点主要表现在： 1.真实性 2.直接性 3.易操作? 由于行为性面试着重于被测评人员的已经发生的事实事件。所以，所有的问 题都会围绕于被测评者所经历过的事情。这就使被测评者很难作假，保证了被测 评者经历的真实性。而且通过被测评者对过去事件的叙述，可以很容易的看出被 测评者的沟通能力，文字功底以及个人性格。 用行为性面试的方法经行面试，十分直接，便捷。面试官可以直接切入主题， 被测评者也无法提前准备。这样可以在短时间内找出企业真正需要的人才。 ?行为性面试的方法简单易懂，容易操作。这就不会出现面试官被面试老油条 耍弄或者欺骗。新人也完全可以胜任。 1·一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时和几个小时的分析时间； 2·面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。 3·行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 4·时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。 5·行为性面试法有一定的局限性。 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； 面试中应避免 避免提问引导式的问题 不要事先描述需聘岗位的具体工作 不要猜测应聘者的素质和专业技能 不要将自己的想法强加于人 不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见 控制好面试时间 不要和应聘者就某一观点争论 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心 根据面试中常见的问题，提出一些可供参考的应对策落： 一.被应聘者的虚假信息所蒙蔽 1 用我们来模糊事件的主体 2 应聘者编造故事，提供虚假证据 3 应聘者借用他人的外衣包装自己 二.所获得的信息不能准确的反应素质状况 1 观点性信息不能代表行为信息 2 理性性信息不能代表行为信息 3 愿意性信息不能代表行为信息 三.信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平 在解决问题中产生的方案： 1.首先对课本知识的相关概念进行整合，结合行为性面试的特点；适合高层管理者的面试及结合我们专业相关知识。最终我们确定了人力资源总监这一岗位作为我们的案例分析。于是，我们查找到面试人力资源总监的案例，进而引出人力资源总监这一岗位说明书。接下来我们进行分工查找相关资料。 2.对六大模块内容进行补充，初步决定按六大模块顺序进行讲解。 3.对课本知识以及相关资料融合，打破原有顺序，以案例为线索进行讲解。经过大家讨论中间插入当场面试环节以及相关视频播放。 4.最终确定上堂课的讲解方案。 整个环节中的问题： 1.人力资源总监岗位说明书很难与行为性面试的内容具体结合。 2.难以找到一个合适的测试题。 3.六大模块具体衔接困难。 4.找到的岗位对我们目前实践应用不是很密切。 自我评价 优点： 1.分工明确、效率高、团队协作能力强、彼此之间处理问题配合默契 2.思路清晰、能够及时发现问题并解决、 3.废寝忘食 缺点： 1.寻找资料渠道单一 2.由于条件有限不能把理想化的方案真正展现在课堂上 3.理论与实践结合不密切，过于书面化，难以与实践真正衔接 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 应聘者的面部表情 传递的信息 1、面部通红、鼻尖出汗、不敢正 视考官 紧张、缺乏自信 2、目光久久盯着自己的双手、双 脚或地面，不发言 反映内心的斗争与思考过程 3、目光暗淡、双眉紧皱 苦恼、焦急或压抑 应聘者的身体动作 传递的信息 双肩微垂、双手持续做单调动作 情绪压抑 手颤、手指转笔、抖腿 焦虑、紧张、心情急燥 观察的技巧 Evaluation onl