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第五步：总结 感谢被访谈者牺牲这么长是时间给予配合，并总结关键事件和访谈中的发现。若时间允许，在访谈后最好立即整理访谈记录。 至此，行为事件访谈结束。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 模型的建立之 数据处理 步骤 准备：用效标区分2个组——优秀组和普通组，对照访谈稿，分别编码 组织编码小组 组成至少4人的小组，首先对编码字典进行学习。胜任力素质词典示例 编码训练 随机抽取一份录音稿，就字典所有胜任力特征对访稿进行试编 码，在讨论中提高一致性。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 独立编码 再选一份访稿，开始独立编码。对编码结果的一致性进行初步统计比较，再次讨论、培训，提高共识，形成正式编码分析的编码手册。 正式编码 抽取培训过程中编码一致性较高的2个人形成正式的编码小组，根据编码手册，2个分析员独立编码。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 编码过程注意事项： 要将原稿中每一个能表明胜任力特征的词句多画线 在与胜任力素质词典对比中，及时对词典进行补充 要注意能体现几条胜任力特征的句子 访谈中同一胜任力特征出现的频次也体现普通组和优秀组在这一胜任力上的不同水平。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 模型建立和检验 模型建模： 对编码所得数据进行汇总和统计，对优秀组和普通组在每一胜任力特征出现的频次和等级差别进行分析比较和检验。最后将差异检验显著地胜任力特征确定出来，建立胜任力模型。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 模型检验： 选取第二个效标样本，再次运用行为事件访谈法来收集数据，分析确定的胜任力特征能否区分该样本（分析员实现不知道谁是优秀组或普通组），即“交叉效度” 针对胜任特征编制测验或情境评价测验等方法来评价第二个样本在上述胜任力模型中的关键胜任力特征，其评价结果是否与效标一致，即“构念效度” 使用行为事件访谈法进行选拔，或运用胜任力模型来培训，然后跟踪这些人，看他们能否在以后的工作中表现的更好，即“预测效度” * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 开发胜任力模型时，注意事项： 不同企业，即使模型共同，与之相关的行为在不同企业可能表现不同 同一企业，同样行为在的不同岗位、不同工作及不同层级上表现不同 同一组织内，两份管理类的工作可能会面临不同的挑战，导致所需技能不同 因此，在开发胜任力模型时，要明确地知道它所针对的具体职位。由于这个原因，如果能够基于高质量的研究，然后根据实际的情况进行改造，即使不是专门定制的“一般性”胜任能力模型，也会非常有效。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 3. 职业经理人胜任力模型的构建 职业经理人胜任力模型构建常用三种思路 职业经理人胜任力通用模型维度 职业经理人胜任力模型要素 国内外职业经理人胜任力要素 胜任力模型构建流程—工作胜任力测评法（JCAM） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty