第六章薪酬设计绪论.ppt

第六章 薪酬设计 主要内容 薪酬的重要性 薪酬设计存在的问题 工资理论 薪酬设计的原则 工作评价 基本工资的确定 奖励方法的确定 金手铐的设计 员工福利 一、 薪酬的重要性 薪酬的含义及形式 薪酬是劳动力的价格 薪酬是最重要的两个激励因素之一 薪酬是一种直接成本 薪酬是一种契约 制定合理薪酬体系的目的 1、 薪酬的含义及形式 狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入 广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切 形式 基本工资 奖金 津贴 补贴 劳动分红 企业福利 2、薪酬是劳动力的价格 在市场经济中，劳动者（或劳动者提供的劳动）是商品 劳动者是有价格的 商品出售给出价最高的 劳动者涌向工资最高的企业（在其他条件相同的情况下） 什么样的价格，决定什么样的劳动力质量 3、 薪酬的激励作用 薪酬的主要表现形式是钱 调查表明：金钱是最重要的两个因素之一 对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素 员工总希望企业多给 有关钱的名言 “钱不是万能的，有钱人也不一定是幸福的，但有钱是幸福生活的物质保障。” “不用为钱发愁的感觉真好” “为钱而劳动的感觉不好，因为劳动而得到钱的感觉真好” 4、 薪酬是一种直接成本 企业存在的条件乃至目的是要有利润 利润= 收入 —— 劳动成本—— 其他成本 在有些企业，工资占企业总成本的50%以上 工资的不可逆性 企业总希望钱给得越少越好 5、 薪酬是一种契约 薪酬象买卖关系，一种契约 薪酬合理的条件 信息对称 谈判力量对等 制定的依据科学合理 讨论 薪酬的激励作用 劳动成本与竞争力 各国劳动成本的比较研究 三、 企业工资理论 最低工资理论 工资基金理论 工资差别理论 边际生产力论 人力资本理论 两极工资理论 1、 最低工资理论 威廉.配第和重农学派的创始人魁奈 工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生产不出来 工人：低于这个标准无法生存 资本家：维持继续生产的基础 最低工资理论的应用 政府的最低工资标准 狠心的老板制定决策的依据 资本主义的初级阶段 2、 工资基金理论 英国古典经济学家穆勒提出 工资是由资本总量决定的 工资在总成本中的比重不能增加 人少多拿钱，人多少拿钱 应用领域 工资总额承包 经济不景气时减工资的依据 3、 工资差别理论 亚当.斯密提出 职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 微观工资决定理论 4、 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论 边际生产力论 5、 人力资本理论 工资应该能偿还人力资本投资 人力资本投资包括 医疗与保健投资 在职培训投资 正规教育投资 社会教育投资 更换工作的迁移投资 讨论: 人力资本理论 人力资本即是人力又是资本，因此它应该拿双收益。一部分作为工资，一部分作为股票分红。 知识如何入股？ 知识如何折旧？ 工资与分红怎么分开？ 知识股份如何退出 6、 两级工资理论 一般工资理论 人力工资理论 人才工资理论 61、一般工资理论 两极工资理论：随着市场经济的深入和知识经济的到来，工资的两极分化不可避免。 原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。 原因2：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。 原因3：跨国经营将首先抬高落后国家高端员工的工资 62、人力工资理论 人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。 原因 供应要求低 需求弹性大 谈判力量弱：多一个VS生存 人力工资决定理论 63、人才工资理论 人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。 需求曲线刚性 供应曲线由三部分组成 生存 教育投资 优质优价 知识的垄断性 谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益 人才工资决定理论 人才工资的不稳定性 四、 制定工资制度的基本原则 按劳分配原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 合法性原则 1、 按劳分配原则 要不要按劳分配（按劳分配也会引起社会不公平） 按劳动消耗分配 按劳动时间分配 按过去劳动的积累分配 按劳动成果分配 2、 公平性原则 朴素的公平理论 现代的公平理论 工资是否应该公开 21、古典公平理论 公平：每个人都一样 古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。 古典公平理论的危害：利润 = 所得 — 付出 意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算 古典公平理论的结论 “相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中