2015第六章绩效考评.pptxVIP

第六章 绩效考评引导案例－－拉绳实验 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。 德国科学家林格尔曼在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：每个人努力程度活动方式一个人单干小群体大群体 “拉绳实验”中出现 1+1〈2 的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。 其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多。老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过。 这表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。 人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通过明确的目标责任制，盘活人力资源。 每项工作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力“拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”，有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。中国企业最大的管理黑洞中国企业家的最大困惑绩效管理员工没有绩效执行力绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训） 但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。 原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。3142绩效考评的方法步骤绩效考评的实施绩效考评的内容与标准绩效考评概述主 要 内 容　你不能衡量它，就不能管理它。　——管理大师　彼得·德鲁克公共组织人力资源开发与管理引例与思考：考核不能简单以财政收入论英雄 2007年半月谈记者到湖南南部某地采访，当地一位乡长向记者猛烈抨击当前基层政绩考核中弄虚作假。 乡长自述：我在湘南一个乡镇政府干了11年，当乡长两年了县委县政府对乡镇的政绩考核在很多方面背离实际，逼着乡镇干部造假一些干部甚至认为，干工作就是一级骗一级造假好的干部反而得到提拔，这就形成了错误导向而农民最讲实事求是，打心眼里看不惯乡镇干部这种做法 先说农民人均纯收入吧我们乡1.9万人，农民占95%，人均耕地0.87亩，主要收入靠打工。农民生活水平在全县比较靠后，可上报的农民年人均纯收入数字并不落后，2005年报的是4300多元，2006年增加到4600多元。实际上农民可用现金少得可怜，平均起来每年也就600到700元吧。几年前，我们乡曾有一次报得比较实际，当时全乡21个村中有8个排在全市倒数10位，乡领导被县领导批得狗血淋头，第二年就只有壮着胆子虚报了。农民人均纯收入数字虚高还有一个严重后果，就是导致自筹建设资金的压力超过了农民的实际承受能力 招商引资的考核最离谱，县委县政府将投资规模500万以上的招商引资项目列入乡镇考核指标，而且要求至少有一个外资企业。我们乡交通不便，也没有很多资源，招商引资很难，但我们乡2005年报了3个，2006年报了4个。考核方案要求很具体，要看企业工商执照纳税证明，还要检查现场。我们就从市里请来一个老板，让他帮忙出具各种证明材料的复印件，再找一个临时性的工地做摆设，把考核组带过来。对于我们这套假把戏，考核组的人也非常清楚，但大家都不说破，因为考核组的人也知道，这项指标的下达本身就不合实际，上级既然要考核某样东西，哪怕弄虚作假，我们也要想尽一切办法搞妥当。思考题：　1、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？　2、如何进行考核才能避免此类现象发生？公共组织人力资源开发与管理 “并非所有能被衡量的东西都有价值，反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量”。 -----爱因斯坦公共组织人力资源开发与管理　摩托罗拉的基本理念： 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理　人力资源