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论工效学在人力资源管理中的应用 摘要：近年来，“以人为本”的提法越来越多，“以人为本”的管理理念在人力源管理工作中的重要性也越来越受到重视。工效学的“人机互动”与人力资源管理工作的“以人为本”引入到人力资源的管理实践工作中来1.理论基础 1.1 人力资源管理 1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体能劳动力数量的增加所起的作用要大得多。而人的知识、才能基本上是投资( 特别是教育投资) 的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应同时视为一种投资，这种投资带来的经济效益远大于物力投资产生的经济效益。 随着时代的发展，人力资本理论作为一种新的经济增长理论已越来越被经济学家所接受。无论从理论还是从实践的角度，人力资本以及以此为基础的人力资源的开发与管理在现代社会已占有越来越重要的地位。企业之间的竞争，乃至国家之间的竞争，表面上看来是经济实力和技术水平之争，实际上最根本的还是人力资本之争，是人的素质之争。 人力资源管理，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其指导思想是以人为本，进行以人为中心的管理。区别于传统的人事管理的，人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为组织中最宝贵的、可以增值的资源。 1.2 工效学 1949年7月，英国海军聘请了一大批心理学家、生理学家、医生以及工程技术人员，成立了一个交叉学科研究组，致力于把人所操作的机器设备设计改造的更加符合人的生理、心理特点，适合人的需要。相应地，对人+ 机关系的研究，从使人适应于机器转入到使机器适应于人的新阶段。这样，工程技术与生物力学、生理学、心理学等人体科学结合起来，从而为工效学的诞生奠定了基础。1950年2月英国海军部召开的一次会议上通过了“工效学”(Economics) 这个术语，至此，工效学便正式诞生。国际工效学会给人类工效学下的定义为：“研究人在某种工作环境中的解剖学，生理学和心理学等方面的各种因素，研究人和机器及环境的相互作用条件下，在工作中，家庭中和休假时，怎样统一考虑工作效率，人的健康，安全和舒适等达到最优化问题的学科。” 人类工效学的研究内容主要包括：1、人的能力；2、人+ 机交往；3、环境对人的影响。人类工效学的目的有三个：第一，使人工作得更有效；第二，使人工作得更安全；第三，使人工作得更舒适。这三个目的有时是相一致的。例如一种新机器可能比旧机器的效率更高，更安全，更舒适。但是在许多情况下，这三个目标是相矛盾的。这些矛盾的解决显然取决于人与机器的相对重要性，取决于人所处的时代，环境等。 2. 理论比较分析 2.1 以人为本与人机互动 人力资源管理的观点认为：人不是一般的资源，人是企业真正的资源，人是管理的主体，人是，企业的核心，人力资源管理必须以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展为目标。 人力资源管理中的“以人为本”，是从人的社会性角度出发，通过人的主观努力可以使工作效率得到提高。除了承认了人与物质资本相比对经济具有更大的推动作用，人在企业组织中的核心作用。如何充分开发人的潜能，调动人的能动性，让人的重要性在自身潜能与素质被不断发掘与提升从而使得工作效率得到提高中得到体现是 人力资源研究的重点。 而工效学的“人机互动”则是从人的自然性角度出发，在充分理解和肯定人在生理和心理上缺陷的存在会给工作效率带来影响的同时，也强调了机器、环境对人们工作效率的影响作用。人，这种动物不是完美的，有创造性也有毁灭性。人的这种不完美的本性，使得人拥有犯错的权利。人犯错误这是正常的，合理的，没有人能够一直不犯错。如何正确审视人的这些错误，找出导致人们在工作中犯错误的因素，并从工作的重新设计、机器的改造、环境的改变的客观角度来弥补。人性化的工作器具及环境的设计使人们的犯错机率降低，从而减小其对工作效率的负面影响，使工作的效率得到提高，是工效学研究的重点。 2.2 人性化的管理 人力资源管理的“以人为本”和工效学的“人机互动”是从人的自然属性和社会属性两个角度来认识人性，研究问题的。虽然角度不同，但是实际上两种理论是互通的。两者的前提都是承认人的因素会给工作效率带来重要影响，而研究的方法也都是建立在对“人”的正确认识的基础上。两者研究的根本目的是一致的，都是在以人为本的基础上，提高工作效率。正如人的自然性是社会性的前提与基础一样