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第五章 人员素质测评 Personnel Characteristic Test 重庆工学院经济与贸易学院 人力资源管理系教学目的与要求：通过本章学习，掌握人员素质测评的概念与基本原理，掌握人员素质测评指标体系的构建，熟悉人员素质测评的方法。教学重点与难点：人员素质测评的基本原理，人员素质测评指标体系的构建以及人员素质测评的方法是本章的重点，人员素质测评指标体系的构建是学习的难点。 第一节 人员素质 一、什么是素质？素质(competency)：驱动个体产生优秀绩效的特征总和，可驱动不同形式表现的个体知识、技能、个性和其他（KSAO）,是判断个体是否能胜任某项工作的起点，是决定绩效区别的个体特征。 二、素质和绩效的相关性 合适的素质+有效的行为=高绩效 合适的素质：1.既包括了表象特征（文凭），也包括了素质的潜在因素，而潜在因素起关键作用。2.素质通过外化行为达到高绩效，两者的有效互动同样是企业对于员工的要求与期望。3.素质无好坏之分，因此，高素质不等于合适的素质。4.企业甄别与目标承诺相吻合的拥有相应素质的个体，可提高效率和效益，减少离职和低满意度；个体在可适合的发挥自身素质的职位中获得职业发展和价值实现，不仅获得物质收益，而且获得精神收益。 四、素质有构成 第二节 人员素质测评 一、什么是人员素质测评？人员素质测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。 四、人员素质测评的作用1.从招聘角度看，主观评价与客观评价的结合，提升选拔准确率。2.从培训角度看，客观的把握培训需求、丰富培训手段，提高培训收益率。3.从绩效角度看，通过准确的对个体能力进行客观评估与辅导，提升组织绩效。4.从职业规划利用测评手段角度看，确定职业方向，分解职业目标。5.从雇员关系角度看，通过测评技术在团队评估中的应用，改善雇员关系。 第三节 人员素质测评指标体系的构建 一、什么是人员素质测评指标？人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质指标反映单个素质特征，其构成有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 二、人员素质测评指标的构成 测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素：测评对象的基本单位。 测评标志：揭示测评要素的关键可辨特征。 测评标度：测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度 三、确定测评要素的基本方法1.工作分析法：科学方法收集工作信息，通过对其分析与综合找出主要工作因素的方法。2.个案研究法：对某一个体在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。3.专题访谈法：通过面对面的谈话等沟通的方式直接获取有关信息的研究方法。4.问卷调查法：设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，用以收集和征求不同人员意见的一种方法。 四、测评指标体系构建的步骤 明确测评的客体与目的。 进行需求分析 理论构思：科学依据 要素调查与评判：合理性和科学性的检验 确定测评指标的权重 预试检验修订：实践检验 第四节 人员素质测评方法 一、心理测试1.智力测验瑞文标准推理测验：英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。经常被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种测验智力的方法。 二、面试面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式, 是评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质情况、能力特征以及应聘动机的人员测评技术。面试的特点：侧重于个别特征；内容灵活；信息来源多样性；交流的直接复合性；判断的直接性。 三、评价中心将被测评者置于某种模拟的情境中, 综合运用各种测评技术, 通过被测评者的行为表现对其进行评价。它是一种程序, 而不是一种具体的方法。 多用于高层管理人员的选拔。评价中心源于情景模拟, 但又不同于简单情景模拟, 它是几种评价方法的有机结合, 包括着几种不同的测评方式, 例如测验、情景模拟测评、面试等。其中的情景模拟测验可能不止一个。评价结果是在多个主试系统观察的基础上, 综合得到的。 * * 三、素质的特征 基础作用性 稳定性 可塑性 表现性 差异性 综合性 可分解性 成功的前提条件 体现个体活动的经常性和稳定性特点 在遗传、环境和个体功能性的三个因素共同作用下发展 通过一定形式使素质表现出来 表现为个体的行为方式、行为产品与工作绩效的差异 个体的各种素质在某种层面高度统一 从单个素