事务所人才养制度,事务所人才培养方案.doc

人才培养制度和方案 一、制度 事务所(公司)人才培养制度 第一章 总则 第一条 目的) m) ~, x1 i, s. w建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划为企业可持续发展提供人力。% u) a第二条 原则3 x:坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条 人才培养目标$ v. ]0 [??O4 C. X* |. n人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策。. b??c e9 I1 v; X D第四条 人才培养组织体系4 {4 N9 ]9 _( X( w: z. k的的 建立“统分结合”的人才培养体系，作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。* B. `, t第条 适用范围$ [. k: U; f8 U Y% m1、0 K% I1 内职级晋升到级以上（含级）人员； 2、 u( @5新招聘级以上（含级）人员；3、`经理级以上（含经理级）人才储备人员。; G* Q- 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 第条 甄选条件* _ g p) ]% W$ x# h* D3 ?（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并能服众”。0 E0 Y6 Q. g3 Q( }/ r0 P??E（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。??i1 J5 k+ S2, n- |2 T+ ?! k（三）综合素质和潜质# R/ v M, `6 E) C第条 甄选工具$ j* X??Y3 [. _* ^; i基本条件通过个人材料进行分析借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。. B2 d+第条 关键岗位继任者甄选 y- k1 `4 {+ G* k: R关键岗位主要指当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，关键岗位的数量可按当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果本没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第章 第条8 u6 [4 ^) [0 a$ w+ o `1、岗位轮换；# s R/ v2 ?9 l. i/ l2、# W) F( Z5 L, E; w1 x3 }7 C# A人才调配；$ _- v6 U l5 f9 { r0 N$ q# i3、7 ~1 m$ A8 M5 Q* U# K; j1 M: Z在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；3 J0 B* v# `; n- b- C0考核与评价 第十条考核对象/ b# u J: V??f8 n% h# h8 v2 T以和为考核单位考核周期为一年。第十条 考核内容7 q1 Q* y考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。 I! c$ ^# W8 J具体考核方式、指标及奖励方式由另行制定。5 ^! m: N V% l( b- u% J9 D第十条 人才培养责任人6 p0 S u% K# 各级中高层作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门的绩效考核结果。第章 淘汰与晋升 第十条 淘汰和晋升比例0 i. Z5 v ?7 s* _9 W7 ~% p中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第十条 晋升条件0 w1 [# Z) \ w年龄 年龄在30-50岁以内的注册会计师及从业人员，职业道德和执业质量好，经年终综合考核连续3年完成和参加项目较多、项目初次分配较高者，可晋升为项目经理或副经理、部门主任或副主任并享受其相应津贴待遇。注册年限满5年以上并在本所职业的注册会计师，经考察并经合伙人会议决议可吸收为本所合伙人之一，可晋升为主任会计师助理或副主任会计师，条件成熟可晋升为主任会计师， 注册会计师及从业人员在事务所(公司)存续执业期间，应遵守本所合伙人《协议》及各项规章制度。 第章 附则 第十条 本办法由制订、解释和修订。2 t {: m: o! o n5 u6 z??|第十条 本制度自下发之日起正式实施。; s6 P% D3 F9 l??o- x9 o n??P