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管理80后 ——小井项目部 王绍斌 来到公司一年多的时间里，通过学习、生活对公司的各方面都有了更全面更深入的了解，作为一个80后的我来说感受最深的还是公司人员配置的年轻化所带来的无限活力和冲击力，但随着认知上的深入和理性的思考后，也有了自己的感悟和见解。 在近几年的职场大舞台上，80后开始陆续登场了，作为施工企业的二公司也不例外。随着80后渐渐开始从各个部门融入公司后，一些明显的优势突显了出来，如积极响应公司号召并能很快理解、执行。但也出现了很多前所未有的尖锐矛盾，如跳槽事件频频发生等．所以有人说这代人的亮相常常让老板和企业管理者措手不及。不按常理出牌、思维跳跃、工作方式和价值取向与公司原有框架格格不入，有时让人哭笑不得，有时也能碰撞出智慧的火花。种种这些都足以引起公司领导的重视和深思。其实原因也很简单，80后决大多数是独生子女，是在家长的包围和无微不至的关怀中长大，因此与80前相比成长环境上的巨大差别也就注定了两代人人生观、价值观、思维方式和生活理念等方面的巨大差别。这种独特个性给公司带来的管理冲击是所有人都能感受的到的，但80后走上社会舞台是不可逆转的，正如前几天青年论坛上高建军经理说过青年人现在是项目部的主要力量，将来会成为骨干并走上领导岗位，因此企业就要直视管理上出现的困惑和疑难，及时调整管理上的方式、方法才能事半功倍。 兵法有云，知己知彼方能百战百胜，曾报道过的一则消息也正说明的这点，万科公司在给80后做培训的时候，一个80后问：“郁亮总经理，我可以坐你的保时捷到总部的时代广场上兜兜风吗？”搞的主持会议的人力资源部员工又好笑又尴尬。故事的结尾是，郁亮答应了这个略显出格的要求，而这件事情在一天之内传便了全集团，然后万科管理层要求公司管理人员：请务必走进了解80后。这个故事告诉我们公司只有对80后的一些共同的特点彻底分析并研究透了，方能对症下药，收到奇效。 1、自我定位上：现在多数人认同的是80后手高眼低，刚出来就要高薪。但我个人认为至少在这2到3年里这种说法应该说是过时了，现在的大学生随着对市场、社会以及业务了解的深入，都能认清现在是一个用人单位强势而应聘者为弱势的大环境，知道自己早已不是天之骄子了，自然对入职后的薪金方面不会有过高的要求。而是更为理性的把人才培养以及职业生涯的规划作为首先考虑的因素，甚至有些80后提出只要能在公司学到东西，即使没有工资也是可以接受的，入职后也能作到多学习，少抱怨，这的确是种谦虚的态度。 2、沟通能力方面：沟通能力差可能也是这代人不争的事实，其实这也是他们“自我”意识的一种表现，比如本想和别人多聊聊沟通一下感情但却因为表达方式以及语气的不正确容易引起别人的歧义，甚至会达到反作用。但也不能视为绝对的弱势，没有经过物质匮乏的时代的80 后从小就对人有敏感的特点，知道谁和谁的细微差别，他们用这种特质去体察甲方、同事的需要以及分包的真实意图也成了他们天然的优势。所以指责他们不善沟通，没有团队荣誉感也是没有必要的，关键是沟通的方式还需要磨合以及领导的正确引导。 3、吃苦能力差：没有经历过物质匮乏时代的80后与塌实、勤劳的60后、70后相比吃苦耐劳方面是他们最大的劣势之一，背着仪器在烈日下工作半天时间就会使他们沮丧到感慨人生。但当他们进入施工单位一小段时间后他们会发现“吃苦耐劳”其实是他们漏掉的必修课，因此他们也愿意奋起直追，补上这一课，尽管过程可能会很艰难。 分析了一些特点后，简单归纳80后的青年人的优点是：自信心强，聪明、学习能力强、容易并接受新观念新思想等。缺点是吃苦、沟通能力欠缺，心里抗击打能力差等。所以我认为从提高对80后的管理质量角度上讲应该加强以下几个方面的建设是会很有效的。 1、建立完善科学的培养体系；从我06年8月份进入公司以来，就听说公司跳槽事件常有发生，入职培训上也有领导戏称二公司是向社会输送人才的培训学校。我以一个青年人的角度分析后认为，与薪金、福利相比，人才培养体系的不健全才是多数人选择辞职的最大原因。试想一下一个青年人如果发现所处公司没有一套体系制度来保证自己在成长的过程中获取养分，又或者你本有能力大踏步的发展前进，而公司的大环境不但帮不了你，反而阻碍了你。这就是在公司的“供”与青年人的“需”上产生了很大的矛盾，而公司无法解决的话，而相对弱小的个人解决的办法也只能是这么无奈。以我个人的感受而言，从分到项目以后就感到是一种半放置的状态，任其生长，只是偶尔会有人去看一眼你的长势，过程中也少有人跟我说明怎样才能系统学习各部门的业务知识，以及提出阶段性的目标，更不用说量身制定科学的职业规划了，我只能根据所看到所听到的在结合自身的特点去摸索前进，这种做法虽然有效的提高了青年人的独立性，但对“效率”二字的态度确