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用工荒背景下中小企业一线员工激励机制研究 摘要 用工荒背景下中小企业一线员工激励机制研究摘要针对当前用工慌的状况，中小企业在员工激励方面的做法该怎样是需要我们探讨的，所以本文首先先从国内外相关综述出发，在前人研究的基础上，结合当前中国的员工的实际情况，提出了中小企业员工激励的原则和方法。最后做出总结。 关键词 用工慌 奖励机制 奖励原则 前言 中小企业如雨后春笋般不断涌现,并且作为国民经济的一支重要力量取得了长足的发展,在我国的经济发展中起到了不可替代的重要作用。但是,近两三年从沿海到内地突如其来的“用工荒,招工难”的现象使中小企业面临又一个新的挑战,成为制约中小企业发展速度和效率的新的瓶颈,伴随着“人口红利”的消退,中小企业在员工激励、吸引人才、留住人才上出现的弊端逐渐暴露。 新形势下加强民营中小企业的员工激励,顺势建立起一套与当今经济社会发展相适应的激励机制吸引人才,激励人才,留住人才,提升人才,改变现在人才缺乏和人才流失的现状,无疑具有理论和现实意义。中小企业要使激励机制更有效的发挥作用,充分调动员工的积极性,就要做到激励机制合理、奖惩公平、执行到位,真正发挥好中小企业激励机制的作用,这样,中小企业才能吸引员工、发展员工、留住员工,从而保持中小企业的可持续发展。中小企业要使激励机制更有效的发挥作用,充分调动员工的积极性,就要做到激励机制合理、奖惩公平、执行到位,真正发挥好中小企业激励机制的作用,这样,中小企业才能吸引员工、发展员工、留住员工,从而保持中小企业的可持续发展。 1 绪论 1.1 国内外激励理论研究综述 1.1.1 国外激励理论研究综述及述评 人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。早期的激励理论研究是对于.需要.的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论。马斯洛的层次需要理论认为人的需要是分层次的，从低到高依次为生理的需要，安全的需要，爱与归属的需要，尊重的需要以及自我实现的需要。该理论中强调需要不仅是分层次的，而且低层次的需要决定高层次的需要，所以生理的需要可以说是最重要的，那么员工的奖励机制又是生理需要满足的方法之一，所以员工的奖励机制关系到员工最基本需要的满足。 麦格、雷戈的丫理论美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈，他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯等人的理论为基础，提出了自己的观点，该观点包括①我们大多数人可以办到像游戏一样轻松的工作，前提是工作环境要适合。②人是有能动性的，在实现理想的过程中可以以目标为动力，砥砺外界的多种诱惑，具备自我控制和指导的能力，而不一定非要进行惩罚等措施。③通常情况下人责任对于我们不仅是压力，更是动力，所以人还有主动寻求责任的本能。④人通过解决问题能够激发想象力、聪明才智和创造力;⑤在当前社会经济水平的条件下一般人的智力还未充分发挥出来。 1.1.2 国内激励理论研究综述及述评 在激励体制建立过程中应注意以下几点:在激励的目标价值方面利义并重;注重激励过程和方法的伦理性:充分发挥非正式组织的积极作用; 激发创造力，发挥人的善性。东方儒家文化中伦理人的假设为管理者提出了“伦理激励”的模式,尽管还不成熟,但它对构建中国中小企业激励机制的指导作用是很大的。 东方文化拥有两千多年的历史，所以不像西方文化是科学性的文化,东方文化是伦理性的文化,所以东方文化熏陶下的人们可以说不能完全按照西方的理论照搬照抄，而是要实事求是，从中国人的传统文化出发，从中国的伦理激励理论出发，因为东方人常以伦理的实现为价值目标,追求人格完善。 2 概念概述 2.1激励概念 激励一词源于拉丁文“Movere”,它的意思是“驱动”。激励从人的内部状态看,指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行为有强大的推动力量。在20世纪以前,欧文等学者对激励进行了研究,但没有形成系统的理论。在整个20世纪,在组织研究者和实践管理者解释和影响组织行为的努力过程中,激励话题得到了大量的关注。但整体上共同接受的工作激励框架或方法还不存在。①从现有的理论文献来看,对激励的研究主要集中两个领域。一,在经济学中的激励机制研究,即依据委托代理理论,针对经济激励措施,关注制度设计的问题,并将这些研究应用于不同的对象(企业、税收、政策等);二,管理学中对激励的作用机理的研究,即分析激励因素和激励过程,提出激励措施,形成了外在激励、内在激励以及心理契约等方面的研究。经济学的“制度激励”把人的个性、偏好、动机等视为稳定不变的“外生变量”,把激励的焦点放在“经济人”最大化行为的制度设计上,形成了以不对称信息博弈为基础的委托代理理论。而管理学的“管理激励”是在行为科学的基础上发