人力资源管理诊断报告-讨论稿-yzy.pptVIP

烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理技术分析 北大纵横管理咨询公司 二00四年六月 导读 人力资源是企业发展最重要的资源 近几年公司下大力量在营销方面强化人员流动，产生了好的效果，但在生产和职能管理方面人员流动过小 人员的学历结构和年龄结构得到了优化 但是现有人员的素质尚不能完全满足公司未来发展的需要，而且现有员工的能力并没有得到有效发挥 并且随着学历的增长，年龄的降低，能力发挥的情况就越差 高学历员工和年轻员工留在公司长期发展的意愿现对较低，存在着潜在的人才流失危机 同时在员工的公平感方面，只有1.1%的员工认为公司对待员工很公平，认为不公平的员工大部分是年轻人 上述问题的存在，说明我们没有建立一个科学合理的价值评价和价值分配体系 现有的人力资源管理没有形成一个科学的体系 现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善 导读 公司建立了2003-2005年发展规划，并相应的制定了人力资源总体规划 要保证人力资源规划的科学性，就必须做到三个平衡 但从目前的情况来看，人力资源规划缺乏具体的行动方案支持，规划还仅仅是一个构想 导读 建立在科学的工作分析基础上的岗位管理制度，是激励员工的基础 一个科学合理的岗位管理制度与员工的实际工作能力和个人发展需求结合起来，能够最大限度地激励员工同组织的发展目标保持一致 目前省机关有一定的岗位职责描述，但不系统不全面 原有内容（例：财务处） 负责各项财务制度和会计制度的贯彻、实施和执行；系统财会业务的管理和指导，及时提供月度和阶段财务分析；机关及系统财务预算的编制、控制和财务决算；资金、资产的管理；组织年度主要经济指标的拟定工作。 配合业务处做好价格管理工作，合同发基处拟定年度固定资产投资计划。 领导交办的其他事项。 问题及诊断： 只有部门职责，没有岗位职责； 职责描述过于笼统，不具体； 缺少工作权力描述； 缺少任职资格描述； 缺少工作环境描述； 缺少使用工具描述； 缺少…… 缺少科学的岗位描述使员工的工作随意性大，难以进行绩效评价，不利于改进绩效 导读 从招聘流程来看，目前中石化河北分公司的招聘体系不规范 社会公开招聘工作刚刚开始，还没有建立起一个完整科学的流程 人员招聘渠道单一，计划与实际需求缺少对应性，不利于人力资源结构调整， 缺少优胜劣汰机制，人员流动性差，同时造成人才流失现象 目前的招聘工作尚不能完全满足河北石油对人才的需求 导读 从培训的流程来看，目前中石化河北分公司的培训体系不完善 培训工作开展不足，使得近80％的员工多年才参加一次培训或从未参加过培训 培训的不足使得员工的知识和技能不能随着公司的发展而提高 未来员工培训工作的开展可以参照四个原则来进行 导读 考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，并借助有效的激励手段使员工产生满意感 考核是人力资源体系的关键性工作，考核结果是其他职能工作开展的基本依据 目前实施的考核只针对市公司领导层，针对省机关各部门的考核名存实亡，致使60%的机关人员认为没有考核 已有的考核指标设置不科学，只有25%员工认为考核指标是按岗位要求来进行 考核周期过长，考核结果与薪酬几乎没有挂钩，导致考核的效用极低 现有考核体系的缺陷，使得过半数人员不很清楚考核指标，同时有90%的员工认为考核不能充分反映自己的业绩 没有科学的考核难以形成有效的管理 造成目前考核无效的原因在于，公司缺少作为业绩考核基础的科学的工作分析和清晰的岗位描述 导读 建立在科学的岗位评估基础上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段 目前河北石油所实施的薪酬制度实质上是一种级别工资制，工资只与级别有关，与岗位无关 以职务级别为基础的薪酬体系，必然导致目前员工晋升的单一通道，无法满足员工的发展需要 从薪酬结构来看，各级别收入的平均化表现为薪酬刚性高、差异性不足 奖金变成了固定工资的一部分，与考核无关，不能体现工作业绩，不具有激励性 工龄工资一成不变，没有体现员工在企业工作时间和贡献大小的关系 从公平的三个维度来看，公司现有的薪酬制度不能满足公平性的要求 薪酬体系的不合理会滋生不良现象，导致绩效偏低，薪酬问题的解决已成为当务之急 “薪酬是手段，激励是目的” 总体看来，目前河北石油的激励手段相对匮乏 在激励手段中，员工认为收入提高是增加积极性的主要因素；而目前一半以上的员工认为自己对公司的贡献和收入不成比例 除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应该安排企业理想、价值观、道德观等方面的培训内容 培训内容切忌概念化、一般化，要从实际出发，根据各类人员的工作性质和素质现状，有针对性的决定培训内容 专业知识技能和组织文化兼顾原则 全员培训和重点提高原则 严格考核与择优奖励原则 学用一致原则 有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路，但要重点培训技术、管理骨干，