n人才市场调查.docVIP

三正国际酒店管理有限公司 酒店业人力资源管理现状及对策 （讨论稿） 2011年12月10日，集团人力资源部根据招聘工作需要参加了在广州市北亭广场举办的应届生人才招聘会，共有56家各行业的企事业单位前往招聘，其中酒店3家，事业单位2家，其他行业51家。我们通过对这些企业和应届毕业生的走访和了解，对当前酒店业人力资源管理现状和对策做一个简单的阐述。 一、酒店业人力资源管理的特点 酒店业的人力资源管理涉及人员的招聘、甄选、培训以及在与酒店的组织结构 和战略组合相吻合的基础上进行的人力资源的开发与管理。 由于酒店业人力资源环境的特殊性，导致人力资源管理具有很大的挑战性，存在着很多有待我们去解决的问题，如何正视这些问题、分析问题、提出相关的措施和有效地改进方案，通过提高人力资源管理水平，促进集团酒店业健康可持续发展，成为中国酒店业的领头羊，这是我们亟待解决的课题。 1、酒店业人力资源环境的特殊性 非熟练员工多、工作时间长、员工显现率高、兼职员工多、顾客需求多种多样。这些因素往往使员工的雇用、安置和监管过程复杂化。 1.1大量非熟练员工的存在。大部分酒店员工在雇用之初是工作经验很少或没有工作经验的员工。随着酒店经营规模的扩大，这些非熟练员工的数量也将增加,因为人们可以在离家较近的地方找到工作，而且酒店的职位对教育、培训和技能的要求都较低。一些职位的低工资也导致酒店被迫雇用非熟练员工。这样的结果是员工离职率高和表现不佳、迟到、旷工。 1.2工作时间通常都比较长。酒店全年24小时营业，而且对员工工作时间的要求有进一步延长的趋势。酒店一般都必须雇用至少两班全职员工。由于顾客对营业时间的连续性要求，对员工的工作时间也有特殊的要求。在当值时间，员工要始终保持高效的工作效率，做到让顾客处处满意。 1.3员工在顾客面前的显现率很高。各岗位员工在当值就几乎无时不在与顾客见面，因此酒店在选择员工时要格外注意他们的举止和外表，并统一进行岗前培训。 1.4营业时间很长，酒店常常不得不雇用兼职员工。兼职员工比全职员工(他们更具有敬业精神)更容易消极怠工、迟到、旷工或辞职，酒店不得不加大对他们的监管和控制。如何安排营业高峰的人员是人力资源部亟待详细规划的方面，一天内(上午、下午、晚上)的需求差异和季节(春节、国庆节等法定节假日期间)的需求差异也会对员工规划产生影响。 2.人力资源规划的多样性 酒店业不同于其它行业，应根据自身的特点、发展阶段和规模制定适合企业的人力资源规划。即通过对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、人力资源管理政策等内容进行整体性计划，降低因人员频繁流动、岗位多样化而造成的不确定性，及时更新促进企业的进一步发展。 3、人员招聘与培训的繁杂琐碎性 酒店业的人员招聘和培训工作量大而繁杂，需要人力资源管理部门保持高度的敏感性。企业要根据人员变化适时做出人员招聘的调整和相应的人员离职手续的办理。同时，需要不断对员工的责任心和忠诚度进行培训，以避免员工因日常工作非常繁杂而引起的倦怠情绪。酒店的人力资源部门应该在人力资源规划的指导下，根据市场情况来决定企业的招聘计划。招聘工作如何有序配套地进行是招聘成功与否的关键。在招聘过程中，要注重考察员工的实用技能。在培训方面，应该鼓励基层管理人员和人力资源部门相互配合，做好不同时期员工招聘、新员工入岗培训、新业务培训等。这就需要建立务实高效的员工培训制度，拟定各个时期和阶段的具体培训计划，明确培训对象和内容和要求。 3、绩效评价系统的持续更新性 酒店业包含着多层次的人员，有直接面对顾客的员工，也有各个层次的管理者。基层员工占整体员工的比重很大，较其他行业而言，在人力资源管理方面更为复杂些。这种复杂性表现在绩效评价系统中，就是需要不断地对绩效考核和管理系统进行持续的更新，以保证员工尤其是基层员工的公平和效率。当企业规模不断扩大时，因为绩效评价系统不能及时更新，就无法对多层次员工的行为采取有效的监督。目前，我国酒店业大都只偏重量化经营指标的考核，过分注重对结果的评价，而忽视了考核方案的有效性。针对酒店业的不同发展时期、不同层次员工的特点等，所制定的考评方案也应该有所不同。对中高层管理人员的考核，应着力于工作目标的完成情况。对相关的基层管理者的考核，应侧重于经营任务的完成情况和管理。而对一般性员工的考核，则主要针对作业规范的执行情况。除此之外，考核应定时定期进行，并且根据考核结果对相关人员的工作进行评价，制定相关的绩效改进计划，帮助员工在工作中成长。作为人力资源管理者，要随时掌握企业人员情况，及时更新绩效评价系统，将员工的绩效改进结果与其报酬相结合，保证绩效评价系统的有效性。 4、薪酬体系的灵活多变性 酒店业的营销运作模式是多种多样的。随着科技的不断发展，新型的营销模