第五章激励理论与管理.pptVIP

* * * 时间，时间是可以预测的 * 奖励根据时间分配，但强化的时间是不可预测的，如随堂考试什么时间强化无法预测 总部审计部门对各公司不加通知的随机视察 * 可变比率强化，员工的全勤记录提高了他获奖的可能性，但并不能保证使员工获得奖励。 * 评分 将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面。 成就1，4，7，10，13 总分 权力2，5，8，11，14 总分 关系3，6，9，12，15 总分 把每一栏的得分汇总，每一项最终能够得分会落在5分-25分之间，得分最高的那项便是你的主导需要。 * 安全需要，要清偿贷款，保持爱人或者伴侣的感情，要继续血液，要进入研究生院学习，要获得或保持一份好工作，有一份稳定的工作，免受失业和经济危机的威胁，免受疾病和残疾的威胁，避免身体受到伤害或处于危险的环境，比米那任务或者决策有失败的风险 裁员、临时工、合同工的盛行，使各个水平的员工都对自己的工作感到不安全。主要基于恐惧而产生，对于个体而言有躲避的倾向。安全动机是个体在生活中习得的动机，保护他们免受生活突发事件的影响，并且主动避免那些使他们的基本、一般和次级动机无法得到满足的情境。 地位需要，拥有一辆舒适的轿车，穿着合体，为合适的公司工作，并拥有合适的职位，从一个适合自己的大学拿到学位，居住在合适的摄取，参加乡村俱乐部，具有执行官的特权 地位或者声望的动机也主要是与这个不断变化的社会相联系。物质生活比较充裕的现代人经常被描绘成是地位的追求者，个体经常被告戒要时常关注地位的物质象征，而不是关注生活中更基本的以人为取向的价值。地位可以简单定义为一个个体在团队、组织或者社会中的相对排名。从决定因素来分析，地位主要取决于流行的文化价值观和社会角色，如年龄等。 * 与人类要求生存有关的需要，包括生理的和安全的需要 在处理自己与朋友和社会环境之间的关系中产生的需要，包括对有意义的社会和人际关系的需要 有关个人发掘自身的潜能的需要，包括自尊和自我实现的需要，是最高层次的需要 * 与人类要求生存有关的需要，包括生理的和安全的需要 在处理自己与朋友和社会环境之间的关系中产生的需要，包括对有意义的社会和人际关系的需要 有关个人发掘自身的潜能的需要，包括自尊和自我实现的需要，是最高层次的需要 * 差异：穆雷的需要理论 不认为需要是按阶梯状排列的 形容人时允许有更多的灵活性，人不是只在需要阶梯上的某一层，而是既有较高层次的需要，又有较低层次的需要 * 追求的是个人成就而表示成功的报酬本身，有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。 比竞争者更出色，完成或者超越一个难以达到的目标，解决一个复杂的问题，成功地完成一项具有挑战性的任务，发现更好的途径来完成工作 * 中等的冒险水平：不是对自己能力的挑战，不是考验自己的运气，而是技术 及时反馈的需要：他们需要及时的反馈信息，希望他们的行为能够得到及时、简要的反馈，告诉他们自己的行为效果。一般选择像木工或者机械活这样的爱好，而不是像硬币收集这样的活动。选择销售或者某些管理职位，他们的绩效可以用具体的绩效标准来进行考核。在研发或教师这样的职业中，很少能够找到高成就动机者，他们在这样的工作中往往会受到挫折，因为在这些工作中，绩效的反馈是不明确的，模糊的以及范围较广的。 对成就的满足：完成任务后的满足感是内在的，完成任务本身就是令人满意的，并不希望必须有相应的物质奖励。将金钱看承是反馈的一种形式，是对自己工作的一种认可，而不是对金钱能够带来的物质利益的渴望。高成就动机者往往会选择任务难度大而奖励要少得多，不会选择任务比较简单并有很好的奖励。 会全身心投入工作：不会半途而废，直到他们付出最大的努力以后才会对自己感到满意。他们这种奉献的精神经常体现在他们外向的人格上，经常会给与他们接触的人造成负性的印象，被认为是不友好的是孤独者。他们可能非常平静，很少炫耀他们自己所取得的成就，他们对自己的能力有非常现实的认识，不允许其他人阻碍他们目标的实现。高成就动机者可以成为非常出色的销售人员，而不能成为出色的销售经理，合作的努力往往会比竞争的个人主义的努力要有效得多。同时，高成就动机者通常喜欢的工作是：工资的秒年个里毫 能够与绩效相联系，经理能够设定具有挑战性的目标，达到目标后能够获得实际的奖励。 * 亲和需要，受到许多人的喜欢，被接受成为团队的一分子，与友好的和善于合作的同伴一起工作，保持和谐的关系，避免冲突，参加愉快的社会活动 亲和可以被定义为个体寻求他人的认同，遵循他人对自己的期望以及避免与他人产生冲突的程度。员工特别是普通的员工具有很强的亲和动机，希望能够被团队所接受，成为团队中的一员。 * 另一个角度，管理者个人的能力在很大程度上影响他在管理上是否成功，这些个人能力包括是否能成功与他人交流，合作