学力银行专家：企业内部培训师队伍建个立难,有五大原因.docVIP

学力银行专家：企业内部培训师队伍建立难，有五大原因 过去，企业崇尚“外来的和尚好念经”，觉得外聘讲师具有神秘感，不惜花重金和高价钱去聘请，然而一场培训下来，却大呼“不值”，感觉被忽悠，外聘讲师大多因为难以深入了解本企业的痛点，就如隔靴搔痒，培训难以看到真正实效。 越来越多的企业认识到，员工经验、能力、价值观的提升，通过企业内部项目参与、在职指导、师带徒等内部培训方式，效果将更为显著，内部培训师队伍建设也令培训更有意义。 “教学相长”，一个优秀的领导一定是一个优秀的培训师，优秀的教练；一个优秀的培训师很有可能成长为企业干将。 然而，企业要建立一支优秀的内训师队伍，实践起来并不容易，目前培训行业除了讲授TTT课程（培训培训师），并不能从根本上解决建立内部讲师的难题。 为什么内部讲师队伍建立那么难呢？到底有哪些难题？学力银行专家对此有独到的见解，让我们一起来看看： 企业内部培训师大多数是以兼职的形式存在，不单单是授课，还得处理公司岗位上的工作。内部培训师无法全心全意投入做全面地市场调研、分析、整理、提炼等，形成体系化的教学大纲及课件。企业的双重身份会内部培训师身心俱疲，这种情况下，学力银行专家建议可以借助专业的调研工具进行需求调研分析，自动生成调研报告，例如学力银行平台的易测通工具上线以来取得了较高的关注和反馈，这样可以节省培训师大量的时间和精力，而且需求把握更精准。但凡一项工作，不是全部精力投入专注做一件事情，多少都会影响一些效果。 训前训中训后有大量工作，内训师对培训不胜其烦。训前，需要做课件设计和教学设计，大多数内训师都非科班出身，课程研发是一件非常专业而且难的事情。训中，要呈现PPT、教学逻辑，要与学员较好互动，还要做游戏，讲案例，学员的眼睛是雪亮的，万一讲砸了，在同事面前的威信和形象何在？训后还要安排考试，批阅试卷。内训师的工作既劳心劳力，还有可能被下属、同事“另眼相看”。学力银行专家建议：内部培训师不像外聘讲师一样有大把的时间和精力去做这些事情，而要借助科学化的工具信息化地管理课程，例如课可以通过学力银行讲师助手进行管理课程，可以通过易测通执行训后考试，简化工作，让自己从繁杂的培训琐事中解放出来，在研发课程就可以投入更多精力了。 报酬太低或没有报酬，企业内部培训师不愿授课。企业内部培训师，有的企业是没有报酬的，觉得给员工培训是理所当然的；有的企业颁发证书，象征性的给点物质奖励，但也是临时性的；有的企业按照课时给回报，好的内部培训，员工评价满意度95%以上的，一天也能够给到3000-5000元；有的企业针对内部培训师每位都有相应的岗位津贴及依据公司绩效情况颁发年终奖。但绝大多数的企业，特别是中小企业，都在免费给员工培训或者象征性的给点奖励。由于投入与回报不成正比，很多的内部培训师选择推迟，找借口，不愿意授课。 内部培训师万一课没讲好，还可以回到岗位上继续工作，留有退路。授课对于企业内部培训师来说属于非主营，特别是中小企业，搞好业务，抓好绩效，做好项目实施服务与支持，做好公司公关与品牌形象才是企业内部培训师的主营。挂着一个内部培训师的虚名，没有行使培训师的职权，所以对于授课来说热情、意愿就不是特别足了。 绝大多数企业没有跟内部培训师单独签订培训合作协议，而外聘讲师就不一样了，训前签协议，先预付款，授课完成付全款，需要达到什么目标、解决什么问题都以具有法律效力的协议写得清清楚楚，企业非常重视，而内部培训认为是自己内部的事情，反而没有那么职责分明，讲师的权益也没有保障，培训效果自然也会大打折扣。 以上这五大原因，内部讲师不愿意去授课，授课效果又并不如意，极大地限制了企业建立内部讲师的进程，尤其是中小企业，建立一支优秀的内训师队伍更是难上加难。 无论企业大小，内训师队伍是如此重要，而又如此难以建立，学力银行“讲师助手”管理系统为此做了很多努力，讲师助手的核心使命是“让讲师有课上，上好课，管好课”，期望通过“机制改革、激励、便捷”等方面促进企业内训师队伍建设。具体地： 市场化：讲师可以进行自我推介自我营销，讲师课程可以对内对外进行明码标价销售，当然，需要市场认可并愿意为此付费。如果课程内容是企业或者员工真正所需要的，那么通过学力银行交易系统进行交易，讲师收入完全按“市场化”模式说了算。 激励：原先由企业支付微薄的课酬给内训师，无论课程好坏，学员受益与否。而通过“讲师助手”，将按企业和学员对课程的评价付费，优质课程将会很有市场，讲师能获得丰厚回报； 便捷化：讲师通过“讲师助手”，几分钟便可上传自己拿手的课程并进行推广营销，而开班更是简易，剔除了原先训前训中训后繁琐的行政管理事务，比如：需求分析、预读、互动、分享、评论评估、考试，等等。一切将变得是那么方便；而更方便的是，当讲师开很多课程的时候，“讲师助手”将不厌其烦，全部管理得井井