关于公司签订个保密协议的法律风险提示.docVIP

关于签订保密协议的法律风险提示 致：徐董助 劳动者的离职商业秘密可能会被泄露而这也是频繁出现竞争对手之间互相“挖墙脚”的动因之一。离职后竞业限制制度应运而生慎用竞业限制条款最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 （以下简称“司法解释四”）用了三分之一的篇幅对竞业限制进行规定。 首先，明确规定了竞业限制但未约定经济补偿的法定补偿标准为劳动关系终止前12个月平均工资的30%且不低于最低工资作为计算的参照依据。 其次，只要竞业限制协议没有解除或者终止，劳动者履行了竞业限制义务（例如签有竞业限制的劳动者离职后一直失业或者怠于就业，可能被认定履行竞业限制义务），用人单位就应当支付经济补偿。 再次，竞业限制期间，用人单位单方解除竞业限制协议可能需要付出支付3个月的竞业限制经济补偿的成本。 为了在用人单位的商业秘密权与劳动者的自由择业权之间寻找平衡，司法解释四对竞业限制的适用规定了严格的条件以及用人单位限制劳动者自由择业应付出的成本。 因此建议单位及时审查、梳理与员工签订的各种协议（特别是商业秘密保护协议）中是否设定了竞业限制条款。同时，对竞业限制条款审慎使用，如某些员工确实没有机会接触和掌握公司商业秘密，不设定竞业限制义务可能比较妥当。特别强调的一点是，对即将离职员工的竞业限制问题应引起重视。对确实不需员工履行竞业限制义务的，应及时解除。同时，在新的竞业限制条款下，对确需签订竞业限制协议的核心员工，应根据司法解释四的最新规定，重新修订竞业限制协议的内容。此外，司法解释四还从程序上和实体上对劳动争议的其他问题，进一步予以明确。 比如，司法解释四对劳动合同默示履行进行了规定，规定实际履行了“口头变更的劳动合同”超过一个月即视为变更有效。例如对一个员工调岗调薪或者变更工作地点等劳动合同内容超过一个月，在双方没有协议的情况下，视为已经变更。因此，对于临时性的变动如果可能超过一个月最好及时签订变更协议。 另外，司法解释四对于解除劳动合同未通知工会的后果予以明确。在司法解释四实施之前未履行通知工会义务的行为瑕疵，司法实践中通常不会因该程序瑕疵认定违法解除。司法解释四实施后，对于已建立工会的用人单位，劳动者可以以解除行为未通知工会这一程序问题为由，主张违法解除并要求支付赔偿金。 在劳动法律转型的背景下，企业需要在守法的情形下，做到用工成本的集约化，在法律许可的范围内，提升企业的人力资源管理绩效。企业的应对思路是首先及时根据最新的立法、司法动态改进和重塑用工模式；其次注意规章制度、劳动相关合同、表单的合法化、规范化；同时，流程化的管理是化解法律风险和控制用工成本的利器。 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。 （2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。 （3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。 3、“六心”服务评定的原则 坚持客观、真实、公平、公正的原则 4、“六心”服务评定的内容 “六心”服务评定将采取逐级考核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由店务执行经理考评，最终由市场营销部总监对员工的“六心”服务评定结果做出认定并交由总经理签字确认。 （1）信心：不仅要对自己有信心，而且要对我们公司、我们的产品有信心，首先要告诉自己，我是能做好这件事的。要使自己的个性充分发挥，强调自己与众不同，并把这种原则运用到产品上，我们公司的产品是最好的，它有其它公司无法比美的优点。它能给顾客带来一种享受，有了这种信心才能在自己的言谈举止中得以流露，在不经意间吸引顾客、感染顾客。 （2）热心：当遇到顾客对所购买产品不太了解时，我们应主动的去帮助她，用热情去感动她，我们所得到的不仅仅是出售产品，而是一种使她无法忘怀的品牌形象。 （3）用心：就是用心察言观色，主动的去和顾客沟通，顾客的言行、举止、性格、爱好，在短时间尽快掌握顾客的心理，然后选择推荐一些产品，其实我们所做的一切最终目的是为求感动顾客，使我们和顾客之间形成一种友谊，而不是单纯的买卖关系。通过自己的举止使顾客接受品牌形象，接受我们的产品，这样就会形成一个稳定的长久