公司从招聘工作开展规划.docxVIP

公司招聘工作开展规划招聘，在人力资源整体工作中是很重要的一个部分。人力资源部门将招聘工作作为了重点突破的工作难点。实际上，在加大力度完成这项工作的同时，我们忽略了其他重要的工作比如说员工的培训与考核，以及人力资源投入的成本，从这些方面考虑，势必是要将我们的整体工作好好分析一下，了解清楚我们在招聘工作中所要面对的问题与所有的困惑，合理规划人力资源部的整体工作，才能更合理的为企业的发展提供有力的推动作用。目前开展招聘工作遇到的困难和普遍现象招聘存在的客观因素影响应届毕业生定位茫然大部分学生在选择专业时，并没有考虑到自己的兴趣爱好，甚至没有考虑过未来步入社会后会从事哪个行业，因此私企又成了一所所高级的培训学校，给学生提供平台，让学生在新岗位上体验、感受、选择。当然这些是一些积极向上的学生，他们踏实、不怕苦、肯干、上进，但是同时也有些懒散、偷奸耍滑的学生，他们只为了高薪低挑战的工作，当所在岗位满足不了他们的需求，因此就会出现后面我们所要面对的频繁跳槽的现象。另外，还会存在一些，专业不对口，在选择转业后才选择清楚自己的爱好，很显然企业就被动的要培训他们。针对以上与市场的对比，给予几点应对策略：1）若是没有定位好的，可以提供储备干部类似岗位，安排半年的使用或实习后，调整到所适合的岗位上去；2）对于专业不对口的岗位，可以尝试提供助理类似的岗位，当然这个就会涉及到薪酬的问题，这个要根据在实习或适用的三个月内，根据新人能力及表现酌情调整。跳槽频繁整个市场内跳槽频繁的现象也可以分为以下几类：公司的发展满足不了个人的需求个人的价值在该企业得不到体现原企业的薪酬体系满足不了个人需求个人发展观念和企业不相符合尝试有更大的发展个人定位不正确中高管岗位虚缺目前，在招聘的过程中，发现中高管岗位急缺，这种现象在各大企业表现尤为明显。大部分企业在招聘中高管岗位时选择的招聘方式和基础岗位一样，这也是一个误区，目前很多企业在招聘高端职位时选择用猎头公司，或者采用内部竞聘的方式。还有企业可能不太注重高管的个人发展及收益问题，每个人发展到一定程度时可能会更多地为自己的未来做打算，因此企业应该转变高管的薪资模式。 基础岗位员工基础技能不扎实应届毕业生大多不注重综合素质的培养，如办公软件的掌握，职业礼仪，职业态度等等。因此基础岗位上跳槽现象也比较频繁，这个时候就会产生HR在招聘时要求有工作经验，其实这都是因综合素养低，逼迫要求有工作经验。大部分员工只注重待遇问题招聘存在的主观因素影响HR在面试应聘者时也均有些主观意识，以下这些主观意识也均会导致在招聘的过程中，对应聘者有不公平的考核。如：简历效应。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。从应聘者的角度来说，每个应聘者都希望通过简历反映自己的优点，因此在应聘的时候要多和应聘者沟通相关专业知识与专业技能方面的话题。晕轮效应。就对近期的一个岗位有很不好或者很好的印象；或者从简历上看之前有从事过中高管的岗位，流程不规范。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。当应聘者与企业进行初步接触时，应让应聘者多了解，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。除此外，要按照制定好的流程安排人员面试，有章可依，体现出公司的规范性。另外，注意面试的试题有可能不合理。个人效应。HR和部门经理在面试时，面对应聘者不可以个人喜好为选择首先准则，而是要更多的考量应聘者是否适合公司提供的岗位，或者是否和公司的价值观一致，是否能为公司创造更大的价值。受上司的压迫。因公司的领导给予短暂的招聘时间，急需上岗而没有综合考量应聘者的个性特征或者没有考虑到之前为什么离职的原因。或者是，应聘者的综合素养都不适合公司提供的岗位，而因为急需补缺才给予面试，这样均会给后续的工作带来不便。目前公司招聘情况分析2011年-2012年，各岗位变动比较频繁，所存在的现象，在以上已经做了初步的分析。2012年底-2013年，相对于民营企业的人员变动情况，公司在行业内的人员变动相对比较稳定。除了岗位的健全和相关事业部的规范外，这些现象又体现出公司的一些优秀之处。目前公司招聘的优异处所在：面试流程相对规范。公司在面试的安排过程中，从面试时间到面试过程中都安排相对合理，安排适当的笔试题与口试题，大概在一小时内进行全面的面试，这样对于应聘者来说相对能接受。公司的企业文化。公司很注重员工的生活，尤其现在很多企业都已经年轻化，公司把单位作为家给予员工成长与锻炼的机会，同样在这个大家庭里员工相互帮助，督促进步。因此，公司，对于年轻人来说无疑是个很好的平台。公司的规章制度比较规范。目前市场上的私企越来越多，正规的企业却如凤毛麟角。很多应聘者在选择岗位时很注重这家企业是不是