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心理契约、知识共享与组织绩效的关系研究 　　摘 要：随着知识经济时代的到来，知识共享成为学术界和企业竞相关注的热点，但现有研究却很少涉及知识共享的实现条件及对于组织绩效的作用机理。本文从知识共享视角对心理契约和组织绩效关系进行研究，整合三个概念，并对各维度关系进行理论假设，同时基于已有数据验证该假设，从而为企业采取合适策略促进组织内知识共享行为的发生提供借鉴。 　　关键词：心理契约 知识共享 组织绩效 　　1、引言 　　随着知识经济的渗透，市场竞争日益激烈，知识共享作为知识管理的重要组成部分对组织进步和发展发挥着重要作用。然而当前组织中存在很多障碍导致知识共享行为很难发生，其中一项就是心理的不安全感（姜文，2006），因此建立合适的心理契约，增强成员归属感，为知识共享提供组织支持，从而提升组织绩效是十分必要的。本文通过理论假设，提出“心理契约―知识共享―组织绩效”的作用机制，同时基于已有的实证研究，对心理契约、知识共享和组织绩效进行了整合与创新，以期实现对三者关系更为准确、全面和深入的把控，并将其应用于现有的组织实践过程。 　　2、研究假设 　　2.1、心理契约和知识共享 　　一般来说，当没有强烈的个人动机时，个体是不太愿意进行知识共享的。而心理契约通过组织与个体间的相互承诺，影响到个人动机，从而促进或阻碍知识共享行为的发生。 　　在交易型心理契约中，个体主要追求经济及外在需求的满足，所以为了能够尽快实现短期内的互惠互利，个体并不愿意花费时间将其知识进行编码共享，组织也不愿意耗费财力物力进行制度建设或给予员工培训学习机会以促进知识共享行为产生。因此，本文提出如下研究假设： 　　H1a交易型心理契约满足程度对显性知识共享有显著的负向影响 　　对于交易型心理契约而言，由于时间的有限性和任务的限定性，导致个体无法完全忠于组织，在此情况下，个体基于对自身利益的考虑，并不愿意将其核心竞争力―隐性知识进行分享。因此，本文提出如下研究假设 　　H1b交易型心理契约满足程度对隐性知识共享有显著的负向影响 　　关系型心理契约包含的最重要的元素是稳定和忠诚，这就使得员工对于企业产生强烈的归属感，愿意奉献自己显性知识，同时企业为了促进员工知识共享行为的产生，也会建立有关管理机制，加强对知识共享的重视，从而实现显性知识在组织内部的传递和共享。因此，本文提出如下研究假设 　　H2a关系型心理契约满足程度对显性知识共享有显著的正向影响 　　在关系型心理契约中，面对组织的关怀，个体通常是愿意与组织共荣辱的。因此在为了组织的长远发展，个体会“积极主动的贡献自己的隐性知识”。因此，本文提出如下研究假设 　　H2b关系型心理契约满足程度对隐性知识共享有显著的正向影响 　　2.2、知识共享和组织绩效 　　基于知识基础理论（Knowledge-Based View，KBV），无论是显性知识还是隐性知识，都是组织获得并维系竞争优势的构件。因此组织绩效要想获得充分的提升，就必须将显性知识与隐性知识进行整合，优势互补，共同发挥更大的作用。 　　组织内显性知识共享是通过个体将所拥有的知识进行快速传递实现的，这一行为将有助于组织内部成员技能的提升，从而实现组织成本的降低、产品和流程的改善，同时制度化常规化的显性知识共享行为可以使知识在组织内部进行均匀分布，提高员工认同度，最终有助于组织整体绩效提升。因此，本文提出如下研究假设 　　H3a：显性知识共享对组织绩效有显著的正向影响 　　隐性知识共享在改善组织绩效方面也有很重要的作用。由于隐性知识很难被编码掌握，因此组织外部竞争者将很难模仿，这将极大增强组织的核心竞争力。除此之外，通过人际互动形成的和谐组织关系也能够提升组织的整体绩效。因此，本文提出如下研究假设 　　H4a：隐性知识共享对财务绩效有显著的正向影响 　　2.3、心理契约和组织绩效 　　心理契约是个体与组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。良好的心理契约会导致个人绩效的提升，最终可带来组织绩效目标的实现。 　　交易型心理契约主要建立在短期的付出―回报模型上，在这一模型中，个体的经济需求能否得到满足很大程度上取决于组织的经济状况，因此为了自身利益的实现，个体必将加倍努力，以使得组织整体绩效得到提高。因此，本文提出如下研究假设 　　H5a交易型心理契约满足程度对组织绩效有显著的正向影响 　　在关系型心理契约下，个体归属于组织，有着强大的内聚力，并且愿意做出组织承诺。因此个体更倾向于从组织的角度思考问题，即节约成本，提高利润，改善运营机制，最终实现组织绩效的提高。因此，本文提出如下研究假设 　　H6a关系型心理契约满足程度对财务绩效有显著的正向影响 　　3、假设验证 　　针对以上各项假设，本文利用已有的研究进行