企业为p什么留不住人(附).docVIP

某石油公司人事部门主管任女士最近遇到了很烦恼的事情：企业员工离职率居高不下，面对此种情况她感到有点不知所措也有点伤感，于是在留言中这样写到：看到太多的员工离职，或因为对公司环境不满，或因为对自己的工资不满，或是因为对上司的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥......有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。 有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。当越来越多的企业为员工的高流动率而苦恼时，我们该怎样来实际的处理这个问题呢？ 陈弈：壳牌（中国）南方某公司人力资源部经理 这需要思考三个问题，公司留住员工靠的是什么？大量员工的社会性流动意味着什么？为了留住优秀员工我们该做些什么？ 我建议通过对前两个问题的思考来获得第三个问题的答案。第一个问题提示我们思考员工的真正需要是什么？在满足员工需要方面我们企业有哪些比较优势？这其中藏着这个问题的部分（HR层面）答案。 再来看第二个问题，这可能反映的是社会性不协调，即社会意识的某种觉醒在企业层面尚未做出回应，人们其实是在寻梦。企业家虽然不能对员工的梦想负责，但伟大的企业家应当有能力把企业建设成为员工靠自己的力量圆梦的地方！因此企业不应仅是追求利润的机器，还必须赋予这个行动以意义（经营哲学）。为此,优秀的企业都有清晰的使命宣言，明确的战略，还要有更加开明的领导风格，足以让员工的心智可以全力地投入到工作当中。面对浮躁的社会文化，守旧不是办法，要以变应变。积极的应变之策就是提倡组织创新，号召大家不断超越自我，以积极的变革把员工的梦想转化为英雄主义的动力。而所有这一切最终还是对领导力——领导者境界的挑战。 鲁德克：油化纵横管理咨询顾问 从事物的表象和本质两方面来分析此问题应是比较合理的。表象是员工离职的原因是什么:是个人私事（如求学或家庭原因等），还是因公司人际氛围、制度、企业文化等企业原因，作为管理层应透过表象看本质，不应被表象而影响了整个思维。如为个人原因，建议送个红包或搞个欢送会等，表示公司对其的关切，待其事情处理好后还可以为公司再次发光发热（至少不会讲对公司不利的言论）;如为企业的原因，建议公司要从人力资源管理角度来处理，如果人力资源管理处理好，就不会等到离职时才是“优秀员工”，而在日常工作时却是“没人看的人”。 建议： 1、制定员工个人或岗位的职业发展规划，让其了解在公司的角色及发展方向，有企业归属感； 2、从人力资源战略规划角度建立人力梯队，完善人力结构，形成有效的晋升体系； 3、从制度和文化层面不断完善绩效管理和激励机制，突出团队绩效，彰显个人成就感。 刘亦会：某成品油销售公司刘莉莉：石油石化英才网资深人力资源专家 我们经常都会探讨职员的流失问题，控制流失率是一个方面，更重要的是看流失这部分是不是应该流失的。 1、流水不腐、户枢不蠹。如果一个团队太稳定并不一定是好事情，因为长期稳定的团队极有可能是一潭死水。 2、如果职员有更好的发展机会，而我们又无法提供给他，这时候我们应该成全他。 3、减少优秀职员的离职需要日常多下功夫。优秀职员的离职往往“蓄谋已久”，他们会权衡公司提供给他们的发展空间、个人回报、工作氛围等。职员在进入公司到成长为优秀职员的个人成长经历中，他的需求也是在不断变化的，这时候尤其需要直接主管和人力资源部及时地予以疏导和交流。 其实优秀职员离职的主要原因为:感觉个人无发展空间或公司对自己不够重视、在工作中没有更多的学习和提高机会、职业倦怠。及时的拓展其工作内涵，增加工作价值的同时，及时的肯定其工作业绩、重视他的心理想法、及时的引导应该对降低优秀职员的离职有所帮助。 郭志刚：中石油华南销售公司地方加油站站长 适合并能帮助公司发展的人才，才能算是企业优秀人才。有些人在企业前期，为企业的生存和发展立下汗马功劳，但随着企业的生存和发展环境变了，未能及时给自己充电或改变观念，未能跟上企业向规范化、科学化管理的发展，其最终选择离职，对公司、对自己可能都是一种最好的方法。 作为企业，网罗优秀人才为其所用，让企业坐拥优秀人才、核心人才之优势，在竞争性行业是企业的一种经营战略，所以对真正适合企业需要的人才的离职要慎重。人员离职后岗位的招聘、培训、工作过渡和对企业文化的理解等需要一段时间，而且对空降人员从面试上的了解和实际技能往往有一定的差距，若空降人员试用不合格，重新招人，那企业的损失就不用说了。 王海胜：某民营石油设备制造企业总经理 作为一个有辞职经历的人，我想说一下自己的观点。 有时候员工的辞职并不是