企业到为什么培训了i以后没有效果.docVIP

企业为什么培训了以后没有效果 本人大学时代就读管理专业，后研究企业管理两年，现从事企业管理培训一线工作。遇到无数客户提到管理培训皆嗤之以鼻，从心理上抗拒培训。众多企业家朋友、职业经理人、生意人，提到培训总会说没有效果，当时听了激动一下，接下来就没有感觉了。这使我们的工作产生了巨大的困难，我们奋斗在一线的可爱伙伴们总是容易变成炮灰，明明是给人家送知识，送光明，送方法，却被大多数人当成了骗子，非常利益化的销售来对待。经思考及归纳总结，认为，现大多企业经营管理者得到的体会是企业培训整体上是投入不少而产出不多，明明是投资行为却变成了消费行为。一方面都知道企业要做大做强不能在培训上吝啬，令一方面花钱之后又不见成效，因此十分困惑。 因此，杜老师结合理论与实际，加之对咨询培训行业调查，得出如下几个原因。仅供参考： 1.企业的培训缺乏规划。企业在培训之前都要根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种问题，结合企业发展规划与总体战略，全面提升员工干部综合素质和业务能力，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，为员工学习成长而安排智能性计划。许多企业没有系统的培训规划，外面流行什么课题就开什么班；企业该做什么培训完全由潮流来决定，哪位讲师出名企业就请哪位讲师。结果企业花了钱员工却怨声载道。 2.缺乏培训需求分析。员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越强，动机就越强，参与感就越强。现实中企业提供的培训不是员工需要的，员工需要的企业又不培训。其原因有二：第一，还未能认清员工需求差异对培训效果的影响。第二，即使知道员工培训需求，也因为工作量及经费投入等因素只好将不同需求、不同学历、不同工作性质的人召集到一起上大班课，至于培训效果如何，没人深究。企业员工干部究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？这些问题没有深究，使得培训流于形式。 3.内、外部资源失衡。大多数企业都有自己的师资力量，没能调动起内部资源来服务于培训，只是病急乱投医，随随便便找个培训公司来做，也没有考察其专业性的能力。事后诸葛亮，事前猪一样，大呼上当，且抗拒一切外来资源，即使碰到真的很有实力的培训公司。由于培训行业整体发展处于初级阶段，＂杂牌行医＂的培训机构遍地开花，使得整个行业认同感普遍下滑，企业多持抗拒或怀疑态度抵制新鲜事物。 4.缺乏培训激励机制。没有把培训与绩效考核科学地衔接起来，不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训效果做科学客观地评价，同时评价结果对于员工干部的晋升与加薪没有丝毫影响，使得员工干部缺乏学习与自我提升的动力，结果导致了培训的低效。很多企业在培训结束后往往草草收场，自以为万事大吉，不对员工干部工作技能改进及实际效果进行深度审查，以发现培训存在的问题，更好地提高培训的实效性。 5.培训缺乏实践运用。＂培＂，培养，＂训＂，训练。很多企业只培不训，不给参培者一个实操的机会，导致学到的理论及经验不能经过实践检验就很快被抛之脑后。美国通用电器曾在培训中用＂行动学习法＂，学院每次的培训都有机会运用到实际工作中，学员体会到了成就感，更愿意学习，同时企业的投资也得到了加倍的回报。从而增强了人力培训效果！ 6.企业缺乏系统有效的评估。完整的培训评估应该包括培训计划评估、培训教材评估、培训讲师评估、培训教学效果评估、及受训者评估与训后实操评估。但许多企业培训只强调计划，不强调结果，没有系统评估体系。浪费了大量时间、人力、资金成本，效果却不好。造成了＂闲人培训、忙人没时间培训、急需人员不培训＂的结果。或者只培训少数成员，只培训有发展潜质的人员，每次不论什么培训都只让这些人参加。从而忽视了所有管理人员的培训。造成管理人员集体平庸，思想涣散，思维僵化，人浮于事。 长此以往，培训何来效果？长此以往，谁能拯救你的企业？长此以往，人力资源管理的培训功能形同虚设。 面对上述情况，我们应该如何解决呢？欲知后事如何，请听杜老师下回分解 对之前提出的，当今绝大部分企业存在的培训盲区，如何才能使企业培训有立竿见影的效果呢？ 1.企业在决定培训前必须做好培训规划。依据企业战略目标、人力资源总体规划以及切实的培训需求制定培训规划。明确的培训目标、培训目的、培训对象及内容、培训范围（个人、高、中、基层、部门、企业）、培训规模、培训时间地点、培训费用、培训方法、培训讲师、计划实施。有计划有针对性地培训，而不是劳民伤财，要让公司的培训是投资而不是消费。 2.建立培训需求分析体系。培训需求分析是企业培训的出发点，只有准确地分析培训需求才能让我们公司培训达到预期的效果。从企业发展目标、岗位需求、及个人需求三个方面结合原则进行，找出部门或个人的绩效差距，分析差距产生的原因，判断是否通过培训能解决，在确定解决方案中产生培训需求。具体方法：第一，分析法