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基于心理契约的绩效管理管理“80后”的心理契约 　　一项由中国人力资源开发网发布的《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》认为，与其他年龄段的人相比，1980年代以后出生的年轻人大都参加工作不久，但表现得最不敬业，认为80年代以后出生的年轻人的一个显著特点是：遇到困难时选择“跳槽” 或者“消极抵抗”，而不是“积极建议”。单纯应用经济契约，或者试图依靠法律法规和规章制度等“硬管理”来对待“80后”收效甚微。企业应该走进“80后”，管理好他们的心理契约，这样才能有效吸引、长期激励“80后”这一特殊的群体。 　　二、心理契约的含义 　　心理契约最初由C·阿奇利斯在他的《理解组织行为》中提出，探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解和默契关系。经过莱文森Levinson，施恩 Schein等的研究，心理契约被认为是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，是一种未书面化的契约、内隐的契约、期望等。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 　　但 D·M·卢梭等人则认为：组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。正是感觉到某种承诺的存在，并且把这种承诺理解为组织对自己的