2016年麦格雷戈的公共人事管理理论.pptVIP

第三章 麦格雷戈的公共人事管理理论 一、生平与著述 道格拉斯·麦格雷戈（1906-1964）是当代美国著名的行为学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一。他擅长社会心理学和组织管理学，于1957年美国的《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)这篇经典论文，提出了著名的“X理论—Y理论”。 主要著作： 《管理的哲学》（1954年） 《企业的人性方面》（1960年） 《经理人员在技术爆破时期的责任》（1961年） 《领导和激励：道格拉斯麦格雷戈论文集》（1966年） 《职业的经理》（1967年） 二、麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础——需要层次说 需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。 马斯洛认为，人类需要的最高层次就是“自我实现”，只有人的才能充分表现出来，人才感到最大的满足，即每个人都必须成为自己所期望的那种人。 马斯洛认为，人都有积极努力、充分发挥自己的能力、取得优良成绩的内在心理基础和可能性，这种性能否变成现实性，主要看有没有适宜的外部环境条件。 1.Y理论的基本内容 为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织起来 人们并不是生来就对组织上的需要采取消极或抵制态度的，他们之所以会如此，是由于他们在组织中的精力和遭遇所造成的 人并不是天性就厌恶工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。 外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们都愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要的满足，他们能够促使人们为实现组织目标而努力，即：能将组织目标和个人目标统一起来。 在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受责任，而且能够主动地承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 在解决组织问题的方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的想象力、独创性和创造力的能力。 在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分的得到了利用和发挥。 动力、发展的潜力、承担责任的能力、指挥自己的行为使其朝向组织目标的的意愿，所有这些都存在于人们当中，管理部门不能不理会它们，使人们有可能为他们自己而认识和发挥这些人的特性，是管理部门的职责。 管理部门的主要任务是安排好组织条件和工作方法，使人们的智慧潜能能够充分的发挥出来，更好的为实现组织目标和自己具体的个人目标而努力。这个过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。 2.与Y理论相应的管理措施 管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。 激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 3.与Y理论相一致的创新思想 分权与授权 扩大工作范围 参与式和协商式的管理 鼓励职工对自己的工作成绩作出评价 五、X理论与Y理论的比较 * 李水琴 储畏畏 彭娅娅 江媛媛 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation on