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专业技能 练习 第一章 人力资源规划 一、简答题 1.简述组织信息采集的程序 2.简述工作岗位写实的步骤和方法 3.简述人力资源费用的构成 二、计算题 1．某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。 改造前，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷30＝16（工分/件）； 改造后，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷40＝12（工分/件）。 则，该企业产量定额的提高率＝(40－30)÷30≈33.3％； 该企业工时定额的降低率＝(16－12)÷16＝25％。 2．某企业共有员工300人。2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工10名，请计算该公司2006年的年平均人数 年平均人数＝计算年内12个月平均人数之和÷12 ＝(330×2＋328×3＋323×3＋303×3＋313) ÷12 ≈320（人） 三、案例分析 1．某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收人和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，况其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 请绘制该公司的组织结构图。 2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品李总L任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了50 0/,然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同－客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。李总认为，如果推动集中管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和 （1）请阐述事业部制的缺点 （2）李总究竟该怎么办呢？ （1）事业部制结构的主要缺点是：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2）李总究竟该怎么办呢？ 李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。 第二章 人员招聘与配置 一、简答题 某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。 问题：你能否为人力资源部经理出出主意？ 答：建议该企业采取竞聘上岗的方式。竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来积极效应。具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。 二、图表分析题 下图显示了某地多家企业行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信息发布渠道使用情况： (1)简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道 以及其他你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点。 （2）请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道，并结合四类人员的特点加以分析。 答：（1）招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等（各自优缺点见教材） 2）主要方式及原因分析： ①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多，因为杂志的针对性强，比较适合专业性的人员