某制造企业核心团队薪酬与激励b管理规定(原创).docVIP

管理制度文件 核心管理团队薪酬和激励管理规定 文件编号 LC-HR-005 编 制 梁 色 建 审 核 批 准 版 次 1版0次 日 期 2009 /11 日 期 日 期 生效日期 1 适用范围 适用于公司核心管理团队的成员。 核心管理团队指对公司生产经营的业绩结果起着决定性影响的集体，由公司的高管层层组成，包括：厂长、副厂长。但具体成员的确定实行一年一议，由公司董事会依据上述职级层次人员的工作表现及业绩状况于每年底确定次年的核心管理团队的成员。 2 核心管理团队的整体收益（团队年薪总额）及个体成员的收入结构 2.1核心管理团队作为一个整体，在共同承担公司的经营管理责任的同时共享公司发展的成果，因此， 公司将从年度实现的出货总产值中提取一定的比例作为核心管理团队的整体收益（即团队年薪总 额），并在团队成员中实行二次分配。二次分配仅仅是理论收入，对核心管理团队中的个体成员 而言，其实际收入还将与其履行职责过程的绩效结果挂钩。 2.2核心管理团队整体收益（团队年薪总额）的标准及二次分配方式 2.2.1核心管理团队整体收益（团队年薪总额）指核心管理团队全部成员的年度收入的总和。其来源 及额度标准为： 团队年薪总额(A) = 年度公司出货总产值×0.8%。 2.2.2当公司的业务和生产趋于稳定时，核心管理团队整体收益（团队年薪总额）的来源将以“年度公司利润总额”为基础，代替上述的“年度公司出货总产值”，具体替换时间由公司视实际情况而定。 2.2.3核心管理团队的整体收益（团队年薪总额）(A)按下表的方式在各个体成员间实行二次分配： 1）在核心管理团队目前空缺职位未补员时，二次分配的方式为： 职 位 厂 长 副 厂 长（技术） 副 厂 长（供应链） 个体成员年薪占团队年薪总额的比例 40% A 30% A 30% A 2.3核心管理团队成员的收入结构及与团队整体收益的关系 2.3.1核心管理团队成员的收入实行年薪制，年薪总额的多寡与核心管理团队作为一个整体实现的公 司出货总产值及个人的工作绩效两个因素相关。其年薪的构成为： 年 薪 = 基础年薪+绩效年薪 2.3.2基础年薪 基础年薪即岗位工资，是核心管理团队个体成员的固定收入，分十二个月按逐月等份方式固定发放。其构成为：岗位工资=基本工资+职务津贴+通讯补贴+伙食补贴。本规定开始实施时，所有核心管理团队成员的岗位工资按目前的工资体制和月度工资总额的标准维持现状不变。 2.3.3绩效年薪 绩效年薪是核心管理团队个体成员的浮动收入，与公司实现的出货总产值及个人工作绩效挂 钩。 2.3.4核心管理团队各个体成员的年薪与团队整体收益(团队年薪总额)（A）的关系如下表： 职 位 厂 长 副 厂 长（技术） 副 厂 长（供应链） 团队年薪总额 A 个体 成员 的 年薪 构成 基础年薪 月岗位工资×12 标准 绩效年薪 40% A－基础年薪 30% A－基础年薪 30% A－基础年薪 备注：当核心管理团队个体成员的标准绩效年薪为负数时，公司不予以倒扣，但其标准绩效年薪将归零。 3 核心管理团队成员的绩效管理及与个人收入的关系 3.1对核心管理团队成员绩效管理的总原则是：从各自所负责部门的内部运营状况、工作绩效的达成 状况等方面进行综合评价，考核其业绩,并以每年度由公司与其签订的年度绩效协议书为绩效考 核的实施依据。 3.2核心管理团队成员绩效考核的分数满分为100分，按四舍五入方式以整数统计，考核最终得分与其 标准绩效年薪挂钩，挂钩方式为： 个人实得绩效年薪=个人标准绩效年薪×个人绩效系数 其中，个人绩效系数与考核最终得分相关，对应关系如下： 考核最终得分 100分以上 95分—100分 85分—94分 70分—84分 70分以下(不含70分) 个人绩效系数 1.2 1. 1 1.0 考核得分% 0 核心管理团队成员的绩效考核结果与岗位胜任能力的评估、绩效年薪的兑现 4.1每年初由公司总部、厂长与核心管理团队成员分别协商后确定本年度的绩效考核指标, 签订年度绩效协议书并作为核心管理团队成员绩效考核的实施依据。 4.2绩效考核采取月度考核与年度考核相结合的方式进行，但绩效年薪则以年度为核算单位,一般于次 年的春节前后一个月内进行核算并兑现发放。 4.3核心管理团队成员的绩效考核结果将作为公司对其岗位胜任能力评估的主要依据，绩效考核指标中月度统计指标的最终得分连续3个月在应得满分的70%以下/年度统计最终得分在70分以下、或在任职过程中出现重大工作失误并给公司造成10万元以上的经济损失，将被视为不胜任岗位工作，公司有权对其作出降职、降