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关于完善我市卫生系统绩效工资实施方案的建议 农工党宁波市委会 按照国务院和省、市统一部署，我市卫生系统已于2012年1月起全面实施绩效工资。从实行情况看，总体较顺利、过渡较平稳，但仍然存在着一些需要完善的地方。 一、绩效工资实施以来的主要问题 （一）单位可调控收入比例减少 绩效工资制度总体思路是考虑如何缩小职工之间的收入差距，基础性绩效工资（固定部分）所占的比例高，而单位可调控收入占总收入比例减少。据测算，基层医疗卫生事业单位单位可调控收入占各类津补贴及奖金总额由实施前的60%左右下降至40%左右，可调控收入与固定收入之比较以往呈倒置状态。如在奖励性绩效工资中扣除国家规定的年终一次性奖金、加班费、午餐补贴等福利项目，比例则更低。这使得原有的奖勤罚懒、鼓励先进的考核制度被削弱，导致员工收入差距缩小、积极性降低，骨干价值难以体现、人才容易流失难以引进，管理难度大大增加、单位发展受到制约。已出现基层医疗卫生机构门诊量占全市医疗机构总门诊量的比例下降、手术量同比下降，血站采血量下降，服务质量和效率受到一定程度影响的情况。 （二）绩效工资水平基准线偏低 市级医疗卫生事业单位目前的绩效工资总量核定基准水平（7.16万）低于义务教育事业单位的核定基准水平（8.1万）。义务教育事业单位教师每年有寒、暑两个假期，医疗卫生事业单位职工不仅要三班倒，而且全年实际工作日远多于义务教育段教师，但绩效工资却低于义务教育类教师，医务人员的职业价值未得到相应体现。此外，多数县（市）、区和市本级在绩效工资总量核定时没有考虑因业务增长、物价水平、人员结构和核定标准年度差异产生的增量，绩效工资实施后，职工2011年度总收入减少，部分单位年人均下降2万多元。而且在实施方案中也未明确绩效工资的增长机制，职工积极性受到挫伤。 （三）编外聘用人员报酬标准和经费补偿办法未明确 我市卫生系统编外人员数量较大，尤其是基层医疗卫生单位，编外人员约占职工总数的1/3，且多数编外人员是专业技术人员、技术骨干。基本药物制度实施后，单位的收入减少，但财政尚未补足资金缺口，编外人员的待遇失去了原有的资金保障。根据政策，编外人员不属于绩效工资实施对象，收入总水平明显下降，严重影响工作积极性，出现人员流失、队伍不稳定的现象。 （四）退休人员增资对在职员工和单位产生负面影响 绩效工资实施后，退休人员人均月增资约1500元，最低也有1000元，而在职职工仅为结构性调整，无明显实际增资，产生心理不平衡。同时，内退人员相对以前政策，与在岗人员收入差距减少。长此以往，将有更多的人申请内退，有的职工已提出要求提前退休。另外，退休人员增资后，单位原有负担加重。一是按规定，退休人员单位福利补贴由单位发放，但财政未全额补助此项经费。二是退休职工去世后，单位需承担其本人20个月单位福利的抚恤费，增资后人均将增加3万余元抚恤费支出。 （五）卫生系统的特殊性未得到体现和考虑 一是加班问题。医疗卫生单位必须全年无休、24小时提供医疗服务，按现有的人员编制核定情况需加班加点才能保证正常运转，而这些加班费需纳入奖励性绩效工资管理，导致各单位实际可调控的奖励额度进一步减少，难以调动职工的积极性。二是公共卫生人员经费核拨问题。随着医疗卫生事业发展，公共卫生人员经费也随之增加，但部分县（市）、区财政经费是打包下拨，此类增加的经费全部抵充到绩效工资总额且总量未增加，即使不抵充，因为绩效工资总额受限，也无法将部分公共卫生人员经费用于人员的加班费或奖励经费，势必大大影响新增公共卫生服务的开展。三是医疗机构成本支出明显增加。近几年物价指数不断上升，医疗机构的各项开支也快速上涨，经济负担沉重，经营管理日趋困难。 二、对完善我市卫生系统绩效工资实施方案的对策建议 （一）对绩效工资进行制度性调整 1、建立绩效工资总量增长调整机制。建议各级人事、财政、卫生部门着手研究建立医疗卫生事业单位的绩效工资增长机制，综合考虑工作量增长、物价水平、人员结构和总量核定标准年度差异产生的影响，建立科学、合理的绩效工资总量年增长调整机制，以确保医务人员的收入与当地的国民收入、物价指数及近年来医疗卫生事业的发展相符。 2、提高奖励性绩效的比例水平和额度。目前随着绩效工资制度的全面实施，尤其是基础性绩效工资的发放，广大职工已经接受固定部分工资的增长，不可能走回头路。只有将增长的绩效工资额度全部纳入奖励性绩效部分，提高单位可调控收入占职工总收入比例，继续发挥经济激励作为单位管理重要手段的作用，体现绩效工资“多劳多得，优劳优酬”的宗旨。 3、重新核定市级医疗卫生事业单位绩效工资总量基准水平。建议按不低于义务教育事业单位的8.1万元的水平执行，以体现医务人员应有的职业价值。 4、调整关于病、事假基础性绩效工资发放的规定。拉开休假人员与在岗人员的收入差距，扭转因政策设置