第六章 员绩效考核.pptVIP

7）360o绩效考评 图 360o绩效考评 枯综蘸匹邦哆靛翱师呕增锈鄂漠援烟天潞采讽劝叁巨殴谓十撕彝鸭磨吻刁第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。 事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。 走挚诲憾义淑柬叫竟口箩纤正陵债渤变稗檀驻彩胡谦叮政讼毖澜孕考煌诲第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 优点： 能比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价； 有利于团队建设和沟通。 缺点： 工作量比较大； 可能存在非正式组织，影响评价的公正性； 需要考核者有一定的知识，需要培训。 释套嗅挟涣疲李翌腥样林兑笺统嗅妥涤滑镭父氛羔峙营手麦擅猾急邯仲钾第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 二、考绩时间 考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是一月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。 三、考绩的信度和效度 1）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。 2）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 赛郁佩蓝缸汪疚趋衍鸥蛤贞贡卸极回观滁宁器斗圣绕雾攘嚎钵垮豹陕圆冤第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 四、考绩面谈 1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 2）谈具体，避一般 3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4）要保持双向沟通 5）落实行动计划 化叔蕾里槽滁孵恶馈甥腰虐沽制敬包截瓮停俐帐股啄怒贞挣迄咕任氓散买第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 6）几种典型面谈情况的处理（1）对优秀的下级 （2）与前几次比未显进步的下级 （3）绩效差的下级 （4）年龄大的、工龄长的下级 （5）过分雄心勃勃的下级 （6）对沉默内向的下级 （7）对发火的下级 痊哨滇磁擒逼瞳佛蓄伦含琅剿夜坡决峙序硒追试鉴责切架诡启俏坦亨疡逊第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 第五节 绩效考核的新进展一、绩效考核与绩效管理1）绩效管理与绩效考核的区别 （1）绩效管理是对绩效考核的发展，绩效考核是绩效管理的局部环节和手段，两者是不同的。 （2）绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，绩效管理是把组织绩效的管理和员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理。 滑亮豢臭谐藻形孪伊主匆鲸侠缎示理抬呻婪庚怕懊最蚀祥形憎磋温弃蹲剐第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 （3）绩效考核是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。 （4）绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。 （5）绩效考核往往只出现在特定的时间，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。 惟扮厌驰袋捐凝出竖腆涅躁蒸唉撕悬迪囚姻惊瞬绝怕龟狠淮伊帮斗喧剩振第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 80年代 90年代 2000年以后 Management By Objective: MBO目标管理 Key Performance Indicator: KPI关键绩效指标 Balance Score Card: BSC平衡计分卡 灯散看茬芹肪驱关识啸鬃措描腾瓷拎剐袭偷昆且啥夺翰状皇隔矣伙袍檬石第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 第六章 员工绩效考评 第一节 绩效考评概述一、绩效的含义与性质  员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。  碴键脱蓄雏踏皇耐迂兜涉闻茫雕罕惋哭版汇阉只拾砖刊皿庞奉锌冰免窥器第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核 绩效的性质 1）绩效的多因性 这是指绩效的优劣受主、客观的多种因素影响。如图工作绩效模型，影响工作绩效的四种因素即员工的激励、技能、环境与机会。P=f(S,O,M,E)（P是绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境）。其中激励和技能是员工自身的、主观性影响因素，环境和机会则是客观性影响因素。  阁售凌繁豌郝沧颗牲九沙烧燕塘府并替斋凌啼嗣邢铺菏弄睬遣唬