(人力三级周六班第三章培训与开发简答题练习题.docVIP

三、简答题 1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题： 答：分析培训分析培训需求时应注意如下问题： (1)、受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工有的工作情况。了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训，受过什么样的培训，培训的形式有哪些等问题。 (2)、受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这 时培训者要帮肋培训对象分析工作中存在的问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。 (3)、受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望，应向员工解释原因。 2.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？ 答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下： （1）发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。 （2）预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。 （3）需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。 3.简术培训规划的主要内容？ （1）在培训需求分析的某基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。 （2）明确培训的目标群体及期规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。 （3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训和互动性，并对培训预期达到的结果，完成任务的条件，达到目的的标准给与明确，清晰的描述。 （4）培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人，财，物，时间，空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。 （5）培训成本的预算，培训规划需要得到要得到高层管理者的批准，需高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本核算是得到高层批准的必须环节，同时，成本核算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。 4.简述制定员工培训计划的步骤和方法。 答：制定员工培训规划的具体步骤和方法： （1）培训需求分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中，哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果最好的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。 （2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的，全面的数据。 （3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中心心理活动，然后进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用，时间等因素来决定。 （4）排序，通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。 （5）陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确，细致，设计者就越易于进行下面的活动。 （6）设计测验。方法：测试学，是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 （7）制定培训策略。方法：设计得回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明，目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型，任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标，受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素，排序的结果明确了实现所有目标的最优次排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 （8）设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律，内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。 （9