(人力二级简答题汇总(年(.docxVIP

人力二级简答题归纳（2012年05串讲内容）第一章人力资源规划一、组织设计的基本原则1、任务与目标原则；2、专业分工与协作的原则；3、有效管理幅度原则；4、集权与分权想结合原则；5、稳定性和适应性相结合原则。二、组织结构设计的程序分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境。如复杂多变，应下放权力给中层；如稳定可控，则集权在领导手中。企业规模。规模小，组织可简单；规模大，工作量大，组织设计需相对复杂。企业战略目标。有什么样的战略就有什么样的组织结构。信息沟通。信息利用的效率。根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；将各个部门合并起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断的调整组织结构。三、企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于协调与分工，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。2、企业不同的发展阶段，有不同的战略，应有对应的组织架构。 1）增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需要采取简单的结构或形式。 2）扩大地区战略。行业进一步发展，为了把产品扩张到其它地区，要求相应职能结构。 3）纵向整合战略。在行业增长后期，竞争激励，为减少压力，需纵向整合，要事业部制。 4）多种经营战略。在行业成熟期，往往选择多元经营战略，要矩阵结构或经营单位结构。四、企业组织结构变革的程序1、组织结构诊断 1）组织结构调查（了解现状） A、工作岗位说明书；B组织体系图；C、管理业务流程图； 2）组织结构分析（明确关键职能，谁是核心） 3）组织决策分析（谁来做各层次的决策） 4）组织关系分析（组织中上下左右的关系）2、实施结构变革 1）提出若干改革方案供选择 2）明确实施步骤和具体措施3、组织结构评价 1）评价分析评价组织变革效果和存在问题 2）及时修正改革方案五、企业组织结构整合的过程1、拟定目标阶段（预定整体组织目标）2、规划阶段（具体计划）3、互动阶段（执行阶段） 4、控制阶段（适当的控制，确保目标达成）、现有企业组织结构整合的原因和方法1、各部门间经常出现冲突；2、存在过多委员会；3、高层管理部门屡屡充当下属部门冲突的裁判和调节者；4、协调技能失灵，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调5、如果现象不是很严重，整合可以在原有结构分解作局部调整，重点放在协调措施的改进。6、如果十分严重，应按照结构分解的基本原则和要求进行重新结构分解，然后再进行整合。七、企业人力资源规划的环境1、外部环境1）经济环境（经济萧条，人工成本低，但企业人力需求少；经济繁荣，成本高，需求多）2）人口环境（本地区人口规模、劳动力队伍数量结构和质量）3）科技环境（科技进步，新技术新设备代替低技能的员工，需要更多高技能的员工）4）文化法律环境（跨地区跨国文化影响，劳动就业制度、最低工资标准、社会保障制度等）2、内部环境1）企业的行业特征（所处的行业决定管理模式，如靠科技行业则需要创新性技术人才为主）2）企业的发展战略（如企业扩大生产规模或产业升级时会要求人力资源结构调整或升级）3）企业文化（好的企业文化，有利于员工稳定、做规划时稳定性就强一些）4）企业人力资源管理系统（人力相关管理制度对人员规划有重要影响）八、制定企业人员规划的基本原则1、确保人力资源需求原则。（人力资源的供给保障问题是人员规划中解决的核心问题）2、与内外环境相适应原则 3、与战略目标相适应原则4、保持适度流动性的原则（低流动性影响员工的积极性和创造性，高流动性造成人力损耗）九、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集、整理设计企业战略和经营环境的信息。（收集信息）2、了解企业现有人力资源状况，为预测做准备。（了解现状）3、在分析相关因素基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对人力资源供求进行预测。（这是人员规划中最困难也是最重要的工作）（预测未来）4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并且分别提出平衡的各政策措施。5、人员规划的评价与修正。（评价修正）十、企业各类人员计划的编制1、人员配置计划 2、人员需求计划 3、人员供给计划 4、人员培训计划5、人力资源费用计划（招聘费用、调配费用、奖励费用、其它非直接待遇的有关费用）6、人力资源政策调整计划（招聘政策、绩效考评、薪酬政策、福利政策、激励政策、生涯）7、对风险进行评估并提出对策（例如招聘计划不顺利风险评估以及其相应的对策）十一、人力资源需求预测的具体程序1、准备阶段1）构建人力资源预测系统2）预测环境与影响因素分析（swot分析法、竞争五要素分析法）3）岗位分类4）资料采集与初步分析2、预测阶段 1）根