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上市公司高管薪酬与业绩关联度弱 2011-10-17 00:55:08　来源:?中国证券报(广州)　有0人参与?手机看新闻? 转发到微博(0) 上市公司高管薪酬水平及其形成机制、薪酬激励和股权激励是公司治理的重要内容。特别是国际金融危机爆发以来，高管薪酬问题在全球范围内成为关注的热点。尚道管理咨询公司总经理夏柳伟表示，目前我国上市公司高管薪酬水平主要取决于行业类别、公司规模等因素，而与公司绩效之间的关联度较弱。 行业类别是首要因素 尚道咨询公司统计了2008、2009、2010年沪深A股主板、中小板所有薪酬信息披露完整的上市公司CEO、总经理、行长职位的年薪，将其作为高管薪酬的代表，并参照全国各地区、行业相关数据进行研究、比较后发现，行业类别是影响我国上市公司高管薪酬水平最重要的因素。 2010年，我国各行业上市公司高管薪酬水平差异明显，金融、保险业明显高于其他行业，平均水平为280.82万元。其次是采掘业和房地产业，分别为90.97万元和82.18万元。高管薪酬水平平均值排名靠后的行业为农、林、牧、渔业和电力、煤气及水的生产供应业，分别为36.65万元和41.78万元。从增长率来看，与2009年相比，各行业中增长最快的是采掘业，增幅为105.95%，其原因是受近年来国际能源价格上涨，行业利润猛增，行业高管薪酬增长迅速。增长最慢的是社会服务业，仅增长2.42%。 影响我国上市公司高管薪酬水平的第二大因素是公司规模的大小。地区经济水平也是一个重要因素，高管薪酬水平与地区GDP具有显著的相关关系。 与公司业绩关联度弱 与行业类别、经营规模等因素相比，公司的经营业绩对高管薪酬水平的影响小得多。虽然公司成长能力对高管薪酬水平的影响要更大一些，但这种影响存在一定的滞后效应。 尽管总体上看，高管薪酬与公司业绩同步增长，但公司间的差别很大。2010年上市公司高管薪酬变动方向与利润变动方向一致的公司只占所有公司的百分之六十多，相当一部分上市公司高管薪酬变动方向与净利润变动方向不一致，大量业绩下降或亏损的公司的高管薪酬水平反而上涨。 夏柳伟认为，上述现象表明上市公司高管薪酬的确定机制存在一定偏差，更多地考虑了公司的先天因素和外部因素，对公司高管为股东创造利益的激励不足。 七成公司薪酬低于平均值 我国上市公司高管薪酬还具有两极分化严重的特点。2010年，我国上市公司高管薪酬最大值为中国平安CEO马明哲（987万元），而折算后的最高值为深发展行长理查德·杰克逊（1108万元）。剔除零薪酬的特殊案例，2010年高管薪酬最小值为1.2万元。2010年上市公司高管薪酬最高者是最低者的900多倍。 整体看，上市公司高管薪酬之间差异很大。2010年，我国上市公司高管薪酬的平均值为59.57万元。当年有12.5%的上市公司高管薪酬在100万元以上，近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，近30%的上市公司低于平均值的一半。历史数据显示，高管薪酬在100万元以上的上市公司数量不断上升，2008年为99家，占上市公司总数的6.6%；2009年上升至114家，占7.2%；2010年上升至227家，占12.5%。 夏柳伟表示，上市公司应该加强薪酬委员会建设，完善企业内部治理机制，按照市场标杆有效设定薪酬的基本水平，充分考虑公司战略、文化、薪酬历史、发展阶段等因素。应加强薪酬水平与业绩贡献挂钩，将高管薪酬与企业的经营管理目标结合起来。上市公司应进一步完善高管薪酬结构体系，特别是提高高管薪酬的中长期激励部分，设计合适的股权激励方案。监管部门应进一步明确薪酬披露的范围，要求上市公司提供完整的当期薪酬总额和具体构成，特别是当期从业绩奖励和长期激励计划中所获得的收益等。对于高管薪酬为零或其他特殊薪酬情况，应要求相关公司说明详细原因。 “六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。 （2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。 （3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。 3、“六心”服务评定的原则 坚持客观、真实、公平、公正的原则 4、“六心”服务评定的内容 “六心”服务评定将采取