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浅谈国际工程承包企业的人力资源管理 中铁七局海外公司 景健敏 摘要：自中国加入WTO以来，越来越多的国内施工企业纷纷走出国门，从事国际工程承包，但同时很多企业的所走过的道路并不平坦，遇到了很多预想不到的困难，因此对建立国际化人力资源管理模式的探讨显得尤为重要。由于企业已有的较适应国际竞争的各类人才已经远远不能满足企业的需求，在此基础上提出了国内国际工程承包企业应尽快完善自身人力资源体系的建议。并结合中铁七局海外公司人力资源管理工作实践，简单阐述了国际工程承包企业的人力资源管理的一些做法。 关键词:国际工程承包企业 人力资源管理 措施 在变幻莫测的国际经济环境中，企业间的竞争日益激烈，国际工程承包企业要想在竞争中取胜，单纯靠资本投入、机械设备等手段已经远远不够，竞争成败的关键最终取决于人才，尤其是高素质、复合型、开创型的人才日益成为国际承包企业发展的源动力。但是，从总体来看，我国国际工程承包企业人力资源普遍缺乏，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工管理等人才严重匮乏，已经成为制约企业发展的瓶颈。针对以上情况，我们将对国际工程承包企业如何加强人力资源管理进行的探讨。 一、公司概况及人力资源现状分析 中铁七局海外公司是以承包境外工程及境内国际招标工程为主的国际工程承包企业，中国中铁七局集团有限公司的重要成员企业。先后在几内亚、坦桑尼亚、赞比亚、塞内加尔、莫桑比克、马里等国家，质量良好地完成了一批在当地建筑市场具有较大影响的工程项目，多次获得以上国家政府以及世界银行、非洲发展银行、阿拉伯基金组织的赞誉。 经过几年的艰苦奋斗，企业已经从“借船出海”转变到“造船出海”，实现了企业的跨越式发展；已由“单一施工企业”变成“以商务为主，施工为辅”的模式。这一切都要归功于公司先进的人力资源管理模式。 二、国际工程承包企业人力资源的特点 1、组成比较复杂。在国际工程承包企业中，首先，既有生产实践经验非常丰富而学历相对较低的技术工人，也有高学历而相对缺乏经验的大中专毕业生，也不乏专家型的技术人员和管理人员。其次，作业人员，主要是来自较贫困地区的民工，为了获得高收入赴国外工作；管理人员，大多是受过专业教育，有较高学历，掌握一定专业特长者，有强烈的求知欲和较强的学习能力。再次，国内的员工，往往面临语言、饮食和风俗习惯方面的障碍。而项目所在国的员工，适应项目所在国的社会环境，熟悉当地各项法律法规、办事程序等，具备在当地自立生活的能力。综上所述，这些处于不同层次的人有着各自的特点和价值观。所以，人力资源的组成具有复杂性的特点。 2、布局比较分散。国际工程承包企业其工程项目往往分布在不同的国家，所以其人力资源通常是在几个国家内不停地进行调整、重组。人力资源的布局也往往根据项目规模大小、技术特点、地域等具体情况进行相应调整，伴随项目结束，新建项目的启动，就要进行新一轮的调整。并且不停的重复这个过程。所以，国际工程承包企业的人力资源布局具有分散性特点。 3、评价信息的收集比较困难。众所周知，施工行业的许多工程项目所在地相对比较偏僻，加之国际工程承包企业有些项目受所在国网络技术的限制，有的甚至通过电话与国内联系都很困难，加之时差的影响，导致人力资源的评价信息难以及时传输到人力资源管理部门，即使获得信息也具有滞后性。因此，全面分析评价企业人力资源状况、高效管理企业人力资源很困难。 三、加强国际工程承包企业人力资源管理的措施 ㈠以现代人力资源管理理念为指导、完善人力资源工作 公司积极推行国际化的人力资源管理模式，实行系统管理，坚信人力资源是企业第一资源。认真做好了“选人、用人、育人、留人”的系统工作，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为公司服务。 首先，公司认为企业与员工之间的关系为契约关系，正是通过这种契约关系，公司淘汰了一些不能胜任工作的落后员工；同时也积极采取措施，防止人才遭到闲置、压抑或浪费，避免了员工跳槽，人才流失。在“双赢”的前提下，公司在人员调配上，主要推行协谈方式，实行双向选择，充分听取员工的意见，考虑他们的想法和困难，使二者和谐共处，增强员工在企业服务的荣誉感，提供员工的满意度。 其次，公司承认不同员工之间存在一定差异。譬如在语言、饮食、风俗习惯、个人能力等方面的差异，基于此公司合理拉大员工之间的待遇，在企业内部提倡“重能力、重业绩、按劳分配”的价值导向，引导员工树立正确的“差异”理念，使企业内部员工能进能出、收入能增能减、干部能上能下，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。 ㈡竭尽全力引进企业需要的各种人才 国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要国际商务、工程技术、金融法律等一系列的优秀人才。为满足人才需求，公司除深入挖掘内部现有人才的同时，还采用人才招聘会、中介机构、员工推荐、网络招聘等多种形式，充分利用社会资源，广纳