第四章-关键绩效考核--冉佳森KPI(10.20).pptx

第四章系统绩效考核技术之二 ——关键绩效考核法（KPI）指导教师：张延平 老师试讲教师：冉佳森广州大学2016年本章主讲内容引论：绩效考核需要KPI吗？绩效考核指标提炼思想的演变KPI概念的阐释KPI与一般考核指标的区别KPI指标的具体提炼应用实例分析前沿介绍及文献推荐引 论引论：绩效考核需要KPI吗？---KPI贯穿着我们的生活中，随处可见KPI的影子..快递小哥冒雨“死命”送外卖理发师会不厌其烦的问你“办卡吗？”一、企业评价指标体系的演进企业业绩评价指标体系创新时期（20世纪90年代至今）企业核心竞争优势由多种因素决定，非财务指标变得日益重要，企业开始关注CSF综合平衡计分卡财务业绩评价时期（约20世纪初-20世纪90年代）以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段以财务指标为主的业绩评价阶段成本业绩评价时期（19-20世纪初）简单成本业绩评价阶段较复杂成本业绩评价阶段标准成本业绩评价阶段 启示：经营环境的变化是企业经营业绩评价及其指标体系发生变化的重要原因。二、KPI指标的阐释 KPI是战略导向层层分解量化的关键绩效指标系统，能够帮助把握工作方向，准确衡量工作成果，是一种先进的绩效管理方法。KPI作为一种绩效考核工具，有助于公司上下达成共识，努力实现战略目标。 企业愿景和使命企业战略规划关键成功因素（CSF）战略性财务KPI和非财务KPI落实KPI指标体系常规KPI指标改进KPI指标经营检讨机制KPI指标体系结构KPI指标库对接KPI指标与行为模块的对接CSF vs. KPI以华为为例：CSF 与 KPI人与文化技术创新制造优秀工作氛围文化能力HR系统产品多样化响应市场的速度研发的有效性供应商管理物料管理质量改善顾客服务市场领先利润与增长服务质量培训客户主要项目管理资产管理收入管理成本管理市场份额营销网络市场形象市场竞争力KPI与一般考核指标CPI的区别【样例展示】一般绩效考核体系CPI战略导向体系KPI考核的目的以控制为中心，指标体系的设计与运用的来源于控制的意图，旨在更为有效地控制个人行为以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为了战略服务的指标的产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生在组织内部自上而下层层分解而产生来源于特定程序，即对过去行为与绩效的修正来源于组织战略目标与竞争的需要指标的来源通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价 (what)，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩指标的构成及作用KPI的意义建立战略导向KPI体系的意义1.战略传导牵引作用2.实施战略的工具3.由控制转为激励二、KPI指标的阐释 KPI是战略导向层层分解量化的关键绩效指标系统，能够帮助把握工作方向，准确衡量工作成果，是一种先进的绩效管理方法。KPI作为一种绩效考核工具，有助于公司上下达成共识，努力实现战略目标。 企业愿景和使命KPI的选择是动态、有目的且有针对性的企业战略规划关键成功因素（CSF）战略性财务KPI和非财务KPI落实KPI指标体系常规KPI指标改进KPI指标经营检讨机制KPI指标体系结构KPI指标库对接KPI指标与行为模块的对接KPI指标的提炼视频展示—有关KPI的案例KPI一定是来源于企业战略目标；员工KPI的考核标准也应当与企业战略目标相结合；员工的考核KPI指标不宜过多，应强调重点；KPI指标的提炼绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作报酬会是什么样的。岗位KPI正是企业对员工工作要求的指示器，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的检验依据。建立明确的、切实可行的KPI体系，提炼准确有效的KPI指标，是做好绩效管理的关键。在提炼、确定指标时，必须注重考虑：指标的正式名称、指标的准确定义、设立指标的直接目的、围绕着这个考核指标的相关说明、由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息、用什么流程来收集、所需要的数据从何而来、计算数据的主要数学公式、统计周期的长短、负责数据审核的部门或岗位、用什么样的表达形式等等。 KPI指标的提炼在提炼、确定关键绩效指标时，应注重把握SMART原则。即：1、具体（Specific）：绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；2、可度量（Specific）：绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；3、可实现（Attainable）：绩效指标在付出努力的情况下可以实现，要避免设立过高或过低的目标；4、现实性（ Realistic ） ：绩效指标必须是实实在在的，可以证明和观察