第10章薪酬预算控制与沟通.pptVIP

第10章 薪酬预算、控制与沟通 第一节 薪酬预算 一、薪酬预算概论 （一）薪酬预算的概念 所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 （二）薪酬预算的目标 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本。 有效的影响员工的行为。具体来说，薪酬预算能够对员工的行为施加的影响主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。 二、影响薪酬预算的因素 （一）外部市场环境 经济增长情况 竞争性的市场 生活成本的变动 （二）企业内部环境 员工流动的影响：主要表现在“流动效应”。 员工流动效应＝年度流动水平×计划中的加薪额 技术的进步 （三）企业现有的薪酬状况 上年度的加薪幅度 企业的支付能力 企业现有的薪酬政策 三、薪酬预算的方法 （一）宏观接近法/从上而下法 是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。 1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额。 根据一般经验，薪酬费用总额与销售额的比例大致为14％左右。 2、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 劳动分配率＝薪酬费用总额/附加价值 附加价值表示企业在经营过程中扣除外购原材料和服务等费用后所获得的增值部分价值。 通常情况下，在企业的附加值中，大企业的劳动分配部分约占41％，小企业则为55％左右。 （二）微观接近法/从下而上法 是指先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。 对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。 为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。 审核并批准薪酬预算。 监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。 第二节 薪酬成本控制 一、薪酬控制的途径 （一）薪酬控制的对象 劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利水平） 管理者可以从以下几个方面来关注企业的薪酬成本控制： 通过控制雇佣量来控制薪酬 通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的的设计企业的福利计划达到控制的薪酬目的。 利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。 （二）通过雇佣量进行薪酬控制 1、控制员工人数（核心员工与非核心员工区别对待） 2、控制工作时数 （三）通过控制薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制。 1、基本薪酬 2、可变薪酬 3、福利支出及其他 （四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 第三节 薪酬沟通 一、企业有必要和员工进行 薪酬沟通吗？ 案例研究：美国德尔塔航空公司（Delta Air Lines）“Leadership7．5”战略 竞争优势 公司员工具有高度的献身精神，对公司忠诚度极高，甚至在20世纪80年代为公司投入了一架新客机；公司员工所提供的最高品质服务在行业内赢得的至高无上的声誉。 竞争劣势 公司股价不断下跌；每一可用座位每公里运输成本（载运1名乘客1公里的成本）为9．26美分。 原因 91年以4．91亿美元收购Panam公司；91年海湾战争导致的油价上涨；20世纪90年代经济危机导致的飞机航班的减少；其他竞争对手的威胁。 战略目标 “Leadership7．5”将每一可用座位每公里运输成本降到7．5美分，以保持与Southwest Air Lines 的水平。 手段 3年内将公司员工从69555人裁减至11458人。使用非全日制工人（工资低、无经验）、业务外包 结 果 人力资源方面：许多为公司服务多年、经验丰富的顾客服务代表、空中服务人员、地勤保养维护人员的数量大量被解雇，取而代之的是大量低薪和无经验的非全日制工人；清洁和行李装运外包；员工士气一落千丈；工会组织开始介入并发挥重要作用。 财务方面：裁员后成本下降16亿美元，财务状况暂时得到改善，两年后公司股票翻番，负债情况也有所好转。 业绩：经营绩效大幅下降：投诉增加，有关清洁的投诉从93年的219次分别增加到94年的358次和95年的634次，投诉的内容大多是“臭气烘烘的卫生间、脏兮兮的地毯、粘糊糊的托盘和乱糟糟的坐背袋”；班机准点率大幅下降，公司的名称被顾客戏称为“从来不会离开机场”；在前10大航空公司中，德尔塔航空公司的行李装运量从以前的第四位滑至第七位。 董事会主席和首席执行官罗恩.爱伦的反应：“这确实考验了我们的员工。一些士气上的问题也是存在的，但是事情也只不过如此嘛。只要你考虑到生存的问题，那么怎样做决定就便得很容易了。” 公司董事会的决定：鉴于员工士气的彻底破坏、一批资深管理人员的出走、顾客服务方面的声誉荡然无存等原因，罗恩.爱伦在97年以“不是因为公司要破产了，而是因为公司的精神就要崩溃了”的原因被董事会解雇。 如果你是该公司的董事长