基本薪酬g体系设计.docVIP

首先在对组织结构进行分析后，我们选出了以下几个典型岗位来作为研究的对象：总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、会计、普工。首先，我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的表格。为方便计算、我们把薪酬基点上的总数假定为1000.并根据我们的理解，设置了四个报酬要素。并分别赋予四个报酬要素各自的权重，为了进一步详细的描述各个报酬要素，我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。各具体数字和等级细则见下表： 表一 报酬要素 配点 报酬要素权重 要素描述 等级 1 2 3 4 5 职责 300 30% 1、公司绩效责任 20 40 60 80 100 2、工作协调 20 35 50 65 80 3、企业文化建设责任 10 20 30 40 50 4、成本控制 30 40 50 60 70 任职资格 400 40% 5、管理技能 0 30 60 90 120 6、工作经验 40 50 60 70 80 7、学历 20 35 50 65 80 8、决策能力 0 30 60 90 120 工作负荷 200 20% 9、体力消耗 20 40 60 80 100 10、心理压力 20 40 60 80 100 工作条件 100 10% 11、工作场所环境 12 19 26 33 40 12、工作潜在危险 20 30 40 50 60 根据表一的信息，和具体的工作岗位承担的职能，以及各岗位能为组织做出的贡献大小，我们计算出了各岗位具体的薪酬点数，见表二： 顺序 职位名称 总点数 表 二 1 普工 350 2 会计 374 3 人事专员 384 4 技工 441 5 科研人员 444 6 部门经理 594 7 副总经理 737 8 总经理 862 在得到了各个职位的薪酬点数之后，我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划，见表三： 表三 根据点数分数分布所作的初步职位等级划分 职位等级 职位名称 总点数 1 普工 350 2 会计 374 人事专员 384 3 技工 441 科研人员 444 4 部门经理 594 5 副总经理 737 总经理 862 为了验证初步职位等级规划的合理性，我们列出了各等级的最小值和最大值，以及最大值与最小值之间的绝对级差，和最大值与最小值的差异比率。见表四： 表四 各职位等级最大点数之间的绝对级差逐渐增加的情况 职位等级 职位点数等级 最大值的绝对级差 最大值的差异比率 最小值 最大值 1 340 373 　 　 2 374 409 35 9% 3 410 444 35 9% 4 445 620 175 39% 5 621 870 250 40% 以上工作做好后，我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查，得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中，得出的各岗位薪酬基点数，我们列出了，表格五： 表五 职位评价点数与市场薪酬水平 职位等级 职位名称 总点数 市场薪酬水平（元） 1 普工 350 1400 2 会计 374 2100 人事专员 384 2200 3 技工 441 2600 科研人员 444 2700 4 部门经理 594 3200 5 副总经理 737 4000 总经理 862 5000 表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平，我们做出了职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图：见表六 表六 为了更合理的计算岗位基本工资，我们又对薪酬区间中值和对应职位等级中的职位评价点数中值进行了计算(把职位评价点数中值代入Y=-205.95+5.94X，得到相应的薪酬区间中值)，由薪酬区间中值计算出最高值和最低值（设定薪酬变动幅度为50%）。制成了表七： 表七 职位等级 最低值 薪酬区间中值 最高值 对应职位等级中的职位评价点数中值 1 1544 1930 2316 360 2 1696 2120 2544 392 3 1864 2330 2796 427 4 2400 3000 3600 532 5 3384 4230 5076 746 之后，我们对表七进行取整，对上表微调得出表八： 表八 对上微调得出 职位等级 最低值 薪酬区间中值 最高值 对应职位等级中的职位评价点数中值 1 1550 1930 2300 360