对个人绩效流薪酬制度的质疑.docVIP

对个人绩效薪酬制度的质疑 日前，威廉·M·默瑟咨询公司（William M. Mercer）的一项调查研究表明： 在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。 　　 　　 联想到现在日益盛行风光无限的个人绩效薪酬制度，对比这一调查结果，从激励员工工作积极性和创新性的初衷来看，莫不是对个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。我们不得不去冷静思考，如此大的理想与现实间的反差，究竟是什么深层次的原因使之使然？难道理论家们推崇的个人绩效薪酬制度“风景这边独好”的局面只是昙花一现？ 　　 　　 个人绩效薪酬制度：金玉其外，败絮其中 　　 　　 其实，大多数以个人功绩和以工作绩效为基础的绩效薪酬制度都有两个共同的特征：它们需要花费大量的管理时间和资源，并且使得每个人都不高兴。国内的许多大中型企业，尤其是所有制比较灵活的中外合资企业，民营企业近几年纷纷加入到实施个人绩效薪酬制度的大军。且许多公司对此相当重视，多数都求助于管理咨询公司结合企业应用实际，逐步完善个人绩效薪酬制度。通过这种绩效薪酬制度的实施，的确对员工的创新和工作积极性起到了一定的激励作用，企业显得比以前有活力，管理体制表面上显