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留住千里马--浅析企业如何预防人才流失 ??? 一到年底，各家公司的人力资源部就纷纷陷入了恐慌之中，骨干人才跳槽的噩耗不断袭来，提薪、晋升成了各家企业比拼的法宝，可是年终大跳槽的局面却依然火爆没有什么变化，依赖各种各样的应急措施来亡羊补牢显然已经行不通了。那怎么才能防患于未然呢？??? 首先就必须清楚员工流失都是什么样的经过，只有这样，才能有的放矢，找到企业预防人才跳槽的妙方。东方慧博的HR专家通过综合李和米契尔的员工主动离职多路径展开模型和莫布雷的中介链模型，得出员工主动离职过程模型如下图所示。 ???根据过去多项实证研究，采取各种路径的离职者比例分别为：路径1占5%；路径2占6%； 路径3占82%；路径4占7%。从上述对员工主动离职过程的分析，我们发现员工是否最终离职主要受以下五个方面因素的影响。??? 工作不满意是导致89%的离职者产生离职倾向最主要的因素；??? 特定事件的冲击是11%的离职者产生离职倾向最主要的因素，也是导致52%对工作不满意的离职者跳槽的导火索；??? 当员工对工作不满意时，没有其他形式的退出机制，只能选择离职；??? 离职成本不高增加了员工选择离职的可能性；??? 能够轻松获得更好的工作机会也加快了员工跳槽的频率。??? 只要企业从上述5个方面入手，采取针对性的措施，预防人才流失将不再是不可能实现的任务。 ??? 一、坚持定期对员工进行工作满意度调查，并采取有效的工作满意度提升措施。??? 由于工作不满意是影响员工离职最主要的因素，如果企业掌握了员工的工作满意度情况，一方面可以明确员工对企业不满意的地方是什么，为如何提升工作满意度提供具体的反馈信息和改进的方向。另外，定期的工作满意度评价，可以监测上一次的改进措施是否有效果，并进行持续的提升。因此，许多跨国大企业每年都要进行工作满意度的调查，如诺基亚、朗讯等。??? 目前比较流行的工作满意度调查问卷不下数十种，其中东方慧博的研究顾问推荐使用明尼苏达工作满意度调查量表，该量表相对而言更适用于中小型企业。明尼苏达工作满意度调查量表对工作满意度的衡量比较完整、全面；而且是从企业的角度、企业想了解的内容出发考察影响工作满意度和企业效益的广泛因素，提供了有关因素的详细数据；另外，它的简化模式，操作非常简单、方便，投入的时间、金钱都相当节省。具体操作方法如下：??? 第一步：设计调查问卷并实施调查??? 针对个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境等20个方面对员工进行调查，让员工直接填写对其中每一项的满意等级（很满意、比较满意、不满意、很不满意），也可根据实际情况灵活采用不同数量的满意等级。如：??? 你对个人能力的发挥的满意程度是：（请打√）：??? 很满意（ ）比较满意（ ）不满意（ ）很不满意（ ）??? 第二步：对数据进行分析，以短板原理为原则，从组织和个体层面发现当前急需完善的地方。??? 对上述20个方面的数据分别进行分析，得出员工对各个方面的满意程度。但由于企业资源有限，不可能马上对所有方面均采取措施进行调整和完善，必须分阶段进行。那应该如何取舍呢？其实员工的工作满意度也符合短板原理，它并不取决于最满意的地方是什么？而更多的受最短的板的影响，员工最不满意的地方对工作满意度的影响比最满意的地方更大，因此，加长短板比加长长板效果要显著得多，也就是说，从提升员工满意度而言，改善员工不满意的地方比增强员工满意的地方要更为恰当。??? 另外，我们都知道员工的工作满意度都受到员工自己个体特征的影响，不同的员工对各方面因素的感受可能会存在一定的差异，如果都采用同样的方式是无法解决问题的。那企业应该如何选择解决手段呢？??? 对于不满意员工比例最大的地方才应该采取制度、体系的建立、调整和优化等组织层面的解决手段。??? 对于特定员工的不满意方面与整体不一致时，而该名特定员工又是企业必须留住的核心骨干时应该采取个性化的解决手段。??? 下面以一家曾经在东方慧博咨询过的科研机构A单位为例，近两年其员工流失率均超过30%，薪酬水平虽然居于市场中游，甚至比一般的企业要略高一些，但和某些知名的外资企业相比还存在一定差距。A单位的领导还介绍说，某家知名企业正在挖自己核心技术骨干小张，薪酬比A单位要高接近30%，如果再不进行薪酬体系的调整，估计也留不住了。因此，A单位决定对现有薪酬水平进行提升，以降低员工流失率。但通过无记名的员工满意度调查和关键员工的一对一访谈，发现A单位员工的工作满意度调查