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浅议企业留人之道 -------------------------------------------------------------------------------- 发布时间： 2008-3-24 9:27:54 许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。尤其到年终年初，这一问题显得更为严重。轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。那么造成这些问题的根源何在？企业又该如何应对呢？ 笔者通过几年来与应聘、离职人员的沟通交流和对人力资源理论的理解，试图从企业方、员工方和社会方三方面找出导致员工频繁跳槽的原因。 第一、企业方面的原因： 1 、管理者缺乏 “ 人力资源市场 ” 概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与 “ 平衡 ” ，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的 “ 通行 ” 价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升， “ 身价 ” 已经提高的员工就更容易流失。 2 、缺乏有效的激励机制，员工的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。也有些企业员工的底薪偏低，员工缺乏安全感与归属感。 3 、企业缺乏对企业员工的职业规划与从业引导，从而使企业员工看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事专业工作，总是幻想找到更精彩的世界。 4 、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了企业员工的求知欲与上进心。并且，在企业需要用人时又无人可用，只得临时高价 “ 购买 ” 流动性很大的外来人员。 5 、企业缺乏战略规划与文化建设，企业员工看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。 第二、企业员工自身的原因： 1 、有些员工从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁 “ 打工 ” ，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。 2 、对自我 “ 估价 ” 过高，不知天外有天、山外有山，总是觉得自己 “ 屈才 ” 。 3 、没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。 4 、对自己定位不准，总想另立山头做老板。一个优秀的企业员工和一个称职的公司老板是两种不同类型的人才，而很多企业员工就是不明白这一点，非要碰得头破血流才死心。 第三、社会方面的原因： 1 、社会缺乏一个对企业员工的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和企业员工共同认可并愿意自觉遵守的职业行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职员工进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。这样就导致企业员工可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑 “ 善后事宜 ” 、想走就走，不必考虑在跳槽、离职时留给原企业的是 “ 美名 ” 还是 “ 臭名 ” 。 2 、企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，通过猎头公司互相挖墙角，这也是导致企业员工不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。 俗话说，留人留心。那么，企业如何才能留住员工的心呢？ 首先，作为企业一方，应做出以下努力： 1 、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的 “ 平衡 ” 。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。 2 、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好 “ 留人 ” 问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。 3 、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。 4 、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变 “ 不得有过 ” 的管理思想为 “ 不得无功 ” 的进取理念。 5 、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋