薪酬方案的初稿.docxVIP

薪酬方案初稿一、旧薪酬体系分析（一）设计架构不科学1、学历、任职时间、工作经验、能力素质等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。旧薪酬总额构成：工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+伙食补助总计=工资总额+项目补助—扣款实发金额=总计—社保—挂账2、未能体现同工同酬的概念3、相关补助标准不统一4、预留的发展空间不足，项目组成员看不到前进的方向。（二）、缺乏内部公平性与激励性。1、由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，出现成员吃“大锅饭”现象，项目组负责人包干，2、整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。3、奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。成员考核无统一标准。?二、薪酬改革原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职系人员的任职角色、应有的专业素养以及绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和能力、绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。例如大专与本科之间差距薪点200，工龄之间差距薪点由工龄确定，间距在＿—＿之间。制定新进人员的起始工资标准规定：无同类工作经验者：专科学校毕业者＿，本科学校毕业者＿有同类工作经验者：专科学校毕业者＿，本科学校毕业者＿三、薪酬结构图薪酬决定要素?四、公司福利津贴制度?（一）.目的?规范公司管理,逐步建立健全员工福利津贴体系,保障员工的合法权益,结合公司实际情况,制定本制度.?（二）适用范围?适用公司各项目组员工.?(三)定义?1.福利:指对改善员工物质,文化生活有益的项目,能给员工增加实际收入或减轻生活消费支出的各项制度辅助性的制度;?2.津贴:指根据国家或企业规定发给职工的物质补贴.它是劳动报酬的一种辅助形式,也是工资的一种补充.?（四）生活补助?1、伙食补助针对所有项目组员工统一规定，成员与项目组组长享受同一标准2、通讯补助针对成员和组长划分不同类别3、差旅住宿补助依据地区层级不同划分4、差旅乘车补助与伙食补助统一按车补依据时间长短划分，以12小时为标准1天（五）节日津贴?1、公司编制计划内正式员工每人＿元;在试用期内的员工＿元;?（节日津贴按发放时实在岗人员统计.凡离职,辞职,解除劳动合同等人员不享受节日津贴.季节性临时用工不享受节日津贴.）（六）.防寒津贴?标准统一，一次性发放“六心”服务评定标准“六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。1、什么是“六心”服务？所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。2、“六心”服务评定的目的（1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。（2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。（3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。3、“六心”服务评定的原则坚持客观、真实、公平、公正的原则4、“六心”服务评定的内容“六心”服务评定将采取逐级考核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由店务执行经理考评，最终由市场营销部总监对员工的“六心”服务评定结果做出认定并交由总经理签字确认。（1）信心：不仅要对自己有信心，而且要对我们公司、我们的产品有信心，首先要告诉自己，我是能做好这件事的。要使自己的个性充分发挥，强调自己与众不同，并把这种原则运用到产品上，我们公司的产品是最好的，它有其它公司无法比美的优点。它能给顾客带来一种享受，有了这种信心才能在自己的言谈举止中得以流露，在不经意间吸引顾客、感染顾客。（2）热心：当遇到顾客对所购买产品不太了解时，我们应主动的去帮助她，用热情去感动她，我们所得到的不仅仅是出售产品，而是一种使她无法忘怀的品牌形象。（3）用心：就是用心察言观色，主动的去和顾客沟通，顾客的言行、举止、性格、爱好，在短时间尽快掌握顾客的心理，然后选择推荐一些产品，