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薪酬体系实施方案 为理顺现行分配关系，建立符合市场经济特点和企业发展需要的薪酬分配方式，以充分发挥现代企业薪酬制度的激励职能，现就××公司的薪酬体系的改进与调整，提出如下方案： 一、基本原则 1.市场原则 公司的薪酬体系和分配水平，要与本地区、本行业的市场水平相联系，并与公司的企业改革相配套，要正确把握公司薪酬分配的定位和发展趋势，建立具有内在激励机制和约束机制的现代企业分配制度。 2.效益原则 效益是决定分配的基础，公司内部分配水平的高低和增量调整，必须与企业经济效益相挂钩，要在提高企业经济效益的基础上逐步提高薪酬水平。 3.考核原则 绩效考核是保证公司按劳分配思想得以公平、有效实施的一个重要手段，企业的分配不仅要与员工的岗位价值相挂钩，还要与员工所在岗位的工作实绩相挂钩，这样才能真正提高公司薪酬体系的激励作用。 4.激励原则 激励手段是现代企业最基本、最有效的管理手段。它是一个企业发展的原动力。因此，公司要大力加强现代薪酬制度的激励作用，做到重奖重罚。当然，激励的对象必须突出，必须是那些对企业的发展起关键作用的核心岗位。 5.技术职称原则 不同的岗位具有不同的职能性质，并具有不同的发展方向。公司要大力提倡广大员工钻研技术，走技术发展的道路。因此，要在相应岗位(目前暂定为工艺和技工两方面)积极引入技术职称系列。 二、薪酬分配的主要形式和结构 1．主要形式 公司建立以岗位工资制为主体，年薪工资制、协议工资制为辅等诸种工资形式并存的工资分配体系。 年薪工资制主要适用于公司中层及以上管理人员；岗位工资制主要适用于公司的一般管理人员和各类工勤人员；协议工资制主要适用于公司急需引进的紧缺人才。 2．基本结构 公司对薪酬体系进行科学、动态管理，实行“以岗定薪、同岗同薪、易岗易薪”。员工的薪酬一般由岗位工资、效益工资、整合奖和工资性津（补）贴四个单元组成。 3．系列标准 根据公司实际情况，改公司薪酬体系分为四个标准系列：管理岗位薪酬标准系列、技术岗位薪酬标准系列、工勤岗位薪酬标准系列、市场营销岗位薪酬标准系列。 前三个系列为统一标准，营销岗位薪酬标准为单独系列，另行制定。 对今后晋升专业技术职称的人员,若其岗位薪酬标准与技术职称薪酬标准不一致的,按高标准执行。 三、岗位工资分配办法 岗位工资以岗位的价值大小、技术含量和素质要求等作为确定岗位工资高低的依据，主要反映职工岗位的劳动差别程度。××的岗位工资标准主要依据××现岗位工资体系标准来制定，原则上与集团的标准保持一致。（详见附件一《××股份有限公司薪酬体系分配表》） 岗位工资发放时间为每月5日。 四、效益工资分配办法 效益工资是为了充分体现按劳分配的基本思想，将员工薪酬与其岗位价值和工作业绩相挂钩的一种分配模式。它是根据公司产品产量、质量、消耗及由岗位价值所决定的分配系数来决定的。效益工资采取逐月考核、逐月发放的方式。 效益工资分为两种类型： 1．生产作业人员效益工资 ⑴部门效益工资总额核定 按照公司《生产体系经济责任制考核方案》对生产体系计件作业人员施行量化考核全额浮动，依下列公式计算： 生产体系一级分配总收入=产量收入+损时划拨+辅助划拨+超产奖励+消耗奖惩+其它奖惩 ⑵个人效益工资核定 在部门效益工资总额范围内，由相应部门按照其内部考核方案实行二级分配。未分配完的差额可以指标形式存入计财部，但只能用于以后的工资性支出。 2．非直接生产岗位人员效益工资 公司内除实行协议工资形式以外的各类非直接生产岗位人员实行浮动考核方式，其效益工资与生产作业人员的当月平均效益工资挂钩浮动，依下列公式计算： 非直接生产岗位人员月效益工资=月度生产作业人员平均效益工资×岗位效益工资分配系数×考核得分/100 月度生产作业人员平均效益工资=（一级分配总收入-超产奖励-辅助划拨中关于津补贴的划拨）/生产体系参与一级分配总定员 岗位效益工资分配系数见详见附件一《××股份有限公司岗位薪酬体系分配表》。 效益工资发放时间为每月20日。 五、整合奖分配办法 整合奖分月度绩效奖和年度目标奖，以月度绩效奖为主。它是根据公司经济效益状况确定的工资，随公司经济效益的增减而上下浮动。 1．月度整合奖计算方法为： 月度绩效奖=月度奖金基数*公司月度绩效指数*个人月度考核得分 公司绩效指数=月度实际完成利润总额/月度计划利润总额。 月度奖金基数见附件一《××股份有限公司薪酬体系分配表》。 绩效工资发放时间为每月26日。 2．年度目标奖 根据公司年度目标完成情况确定。具体计算方法为： 年度目标奖=年度奖金基数*公司年度绩效指数*个人年度考核得分 公司年度绩效指数=年度实际完成利润总额/年度计划利润总额。 年度奖金基数参考附件一《××股份有限公司岗位薪酬体系分配表》，公司可根据当年实际情况另行决定。 六、工资性津（补）贴分配办法