薪资改尾革方案.docxVIP

薪资改革建议 为扫除管理盲区，让薪资结构既能达成有效管理，又能保证员工收入，同时又为已后的调控留足空间，我建议对新进的技术工和关键岗位员工的薪资结构进行调整。实际上我们现行的薪资结构有三种：计件工资、计时工资、包薪。计件工资制有利有弊，对劳动密集型（如很多手工作业）企业利大于弊，但对于本公司这样的设备先进、自动化程度高的企业其弊远大于利。在本公司的某些工序（如贴子母扣、手工糊盒、手动模切等等）实行计件工资是非常恰当的，但关键是不能一刀切！多种薪资结构并行既是客观存在的事实，也是兴利除弊的要求！工人努力工作、认真保养的最大诱因是什么？毫无疑问是利、是钱！如果我们的薪酬制度不能调节工人的钱包也就很难调动工人的积极性！计件工资制在华东、华北、以及内地的印刷厂相当普遍，以致于很多人视其为当然，其根深蒂固，非一朝一夕能改过来！以公司目下的状况，条件不成熟，我也无意动这一块。但有一结论留此备忘：在印刷部实行的计件工资制，是公司身上的伤口，一直流淌着公司的资源！包薪制适用于高技能、高职业素养的岗位，并且合同中的权责要订的比较细，否则不仅调动不了员工的积极性，还会产生法律纠纷。以我们现有一线员工的素质，包薪制显然不适用，应寻机改掉。计时工资制,因无配套的考核指标,基层管理者缺乏激励和约束工人有力的杠杆。包装部有几个人平时东游西逛，要他做事就讲条件，动不动就说要找老板理论，包装部主管和我说过几次管不了他们！假如我们的薪酬制度能加进一些指标，使基层管理者在晓之以理、动之以情之后，还能啖之以利，那工作就好开展多了。总之，据以上的分析和南方的成功经验，有绩效考核薪酬制度远胜于计件制、包薪制。公司现有的风气不太健康，老员工积习已久抗拒改变；新员工受排挤，要么被挤走，要么被同化（象张弟河那样默默坚持职业操守的十分难能可贵）。如此景象长歌当哭亦于事无补！我之所以那么坚持，那么的一条筋，实在是想为公司保留一片净土，希望有一天正气能压倒邪气！好制度下鬼做人事，坏制度下人做鬼事！建立好体系容不得再犹豫了！我希望新进的技术工和关键岗位员工能在健康的体系下工作生活，不被排挤、不被挟裹。所以我建议在倡导健康企业文化的同时，试行新的薪酬制度。所谓“君子喻于义，小人喻于利”，使君子小人各得其所，都做人事！新的薪酬制度有两种：一种对普通工人，一种对重要岗位员工。普工工资构成包括：底薪+加班费+绩效奖金。如一工人满勤，加班60小时，绩效奖金基数250元，绩效考核系数为1，其工资为1450+12.5*60+250*1=1450+750+250=2450元。在这种薪酬制度下公司有两个杠杆可以调节他的钱包，进而调节他的工作态度。第一个杠杆是绩效考核系数，表现好系数可以是1.5甚至是2,表现欠佳可以是0.5甚至是0,那么他的绩效奖金是250*1.5=375或250*2=500,表现不好就是250*0.5=125或250*0=0。第二个杠杆是控制加班，如某人上周表现欠佳，本周他的直接上司就可以控制他加班直至他端正态度。重要岗位员工工资构成包括：底薪+（计时加班费+岗位浮动加班津贴）+绩效奖金。重要岗位员工工资构成比普通工人工资构成要多一块“岗位浮动加班津贴”，当然这也就意味着多了一个调控杠杆。重要岗位员工的加班费=计时加班费+岗位浮动加班津贴，这个加班费是固定的，当计时加班费不足时由岗位浮动加班津贴来不足。合同中要明确写明，它是公司给重要岗位员工的津贴，公司有权调整或取消。（注：“岗位浮动加班津贴”这一块是保证公司的薪酬水平在人力资源市场上是有竞争力的，便于公司找到适职员工。）操作要点是：底薪不要太大，绩效奖金不同工位不同基数，。例如设备保养组机长：底薪3000，假定加班60小时，计时加班费1552，岗位浮动加班津贴4000-1552=2448，绩效奖金1500，绩效奖金系数假定为1，其当月工资收入为：底薪3000+(计时加班费1552+岗位浮动加班津贴2448)+绩效奖金1500*1=3000+4000+1500=8500这一薪酬方案的好处在于：绩效奖金可以在0--3000间调整，如果有需要，绩效奖金系数也可在1.5--3间调整,相应的绩效奖金就会在0--2250--4500间调整，灵活性完全操于公司之手。假如绩效奖金也调控不了工人的积极性，浮动加班津贴也是可以调整或取消的，更极端的调岗控制加班，该员工就只能拿底薪了。调控的空间大了，调控就会更有力度，这是不言而喻的！这一薪酬方案的另一好处在于：如果想变更，主动权在公司这边，因为工资里的大部分是可以调控和取消的，小部分才是固定的。现在的包薪制如公司想改，工人不同意，依法公司是无可奈何的。所以王文学你让他加班，他就和你谈工资，从劳动合同和法律角度来讲，他还真有理。如果用我的方案，他只有两个选择：工资太低走，适应公司的要求留。再比如现在