公司员工考核方如一案1.docVIP

巨龙公司2001年度员工考核方案 一、考核的目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。 4、了解员工和团队的培训需求。 5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。 　　二、考核原则 　　1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。 3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。 　　三、考核对象 本次考核对象为除经营班子成员和洛阳巨龙、长春厂以外，在巨龙公司工作时间在一个月以上的生产经营系统员工。 研究院考核方案可参照本方案由研究院另行制定，时间须和公司统一考核同步。 进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。 四、考核的组织与领导 统一部署与最终裁决：公司总裁。 考核领导小组：由公司总裁、分管人力资源工作的公司领导、人力资源部总经理组成。 五、考核关系 本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。 人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是巨龙公司员工考核政策的最终仲裁机构。 具体考核权限关系见下表： 考核权限关系表 考核对象 初评考核人(员工自评后) 终评人 事业部、职能部门一般员工 直接主管 总经理 总经理助理 部门总经理 主管公司领导或总裁 总经理 主管公司领导 公司总裁 六、考核内容 工作态度：指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力 实际业绩：指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。 民主评议和满意度调查：公司中级以上职员接受下属员工对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门工作的满意度调查。 七、各类岗位考核内容的权重 本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下： 各类岗位目标考核权重分配表 岗位类别 考核用表 适用人员 业绩考核 态度考核 能力考核 民主评议 客户调查 经营管理类 MM 事业部总经理、总经理助理、办事处主任 70% 10% 10% 10% 职能管理类 AM 职能部门总经理、专职外派董事、监事、管理人员 60% 10% 20% 10% 市场营销类 S 事业部、办事处营销人员、海外营销人员 80% 10% 10% / 技术支持及 综合行政类 A 职能部门员工、事业部除营销人员外其他岗位人员 60% 20% 20% / 注：每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。 　　 八、各类岗位考核用表 　　考核表按工作岗位进行分类，分为经营管理类、职能管理类、市场营销类、技术支持及综合行政类等。 　　年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 　　九、考核结果确认 　　本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果经过加权处理实行部门（事业部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 　　杰出员工：95分以上，且不超过本部门（事业部）员工总数5％ 　　优秀员工：86-95分，且不超过本部门（事业部）员工总数15％ 　　良好员工：71-85分，占本部门（事业部）员工总数60％ 　　称职员工：61-70分，约占本部门（事业部）员工总数15％ 　　有待提高员工：60分以下，约占本部门（事业部）员工总数5％ 　　注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。 　　十、操作流程 　　本次考核充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部门、各事业部具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。 考核操作程序主要可以分为以下三步： 　　员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。 考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。 考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来