邢守庆--论企业回薪酬管理.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的应用 姓 名： 邢守庆 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 邹城市农村信用合作联社 论企业薪酬管理 姓名：邢守庆 单位：邹城市农村信用合作联社 摘要：通过对公司企业薪酬管理现状的考察，了解到薪酬管理具有灵活性，但也存在一些不规范性。本文阐述了薪酬、薪酬管理及薪酬制度的界定，分析了薪酬管理产生的原因，指出了当前企业薪酬管理中存在的问题，提出了相应的优化策略。 关键词薪酬?薪酬管理 薪酬薪酬薪酬管理管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称薪酬制度的设计应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。着重考虑几个方面：一是内部公平性，即按照员承担的责任大小，知识能力的高低及工作性质的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。二是外部竞争性，即保持企业在行业中薪资水平的竞争性，以利于吸引优秀的人才加盟。三是与绩效的相关性，即薪酬必须与企业、团队和个人的绩效紧密挂钩，不同的绩效结果应当在薪酬中准确地体现。四是激励性，即薪酬应当保证对员工的工作积极性具有有效的激励作用。五是可参与性，即薪酬制度的设立和施行应当让员工参与进来，要让员工的意愿诉求能够在制度中得到体现。六是灵活性，即企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，薪酬制度能够能动地进行变化我国企业薪酬管理产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。（一）企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的（二）薪酬管理技术失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。（三）薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。当前企业薪酬管理中在的一些问题?　 （一）政企不分，政府干预过多 　　以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。 　 （二）官本位，工资与职位高低挂钩 　　传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。 　 （三）水平偏低，缺乏市场竞争力 　　我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的