员工s谈项话度.docxVIP

公司名称： 编 号：发布日期： 制度名称：员工谈话管理制度生效日期： 编 制 人:审 核 人: 编制部门：行政人事部批 准 人: 页 数： 编号：文 件 履 历 表文件标题文件编号页次5员工谈话管理制度编 写 行政人事部版本版次页次制修订内容修改人生效日1 目的为了顺利实现公司目标，有效整合企业价值链系统，宣传企业文化，加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司与员工之间的有效沟通，及时了解员工的心理与思想动态，并通过谈话形成良好的工作氛围，现结合我公司的实际情况，特制订本制度。2 适用范围适用于公司全体员工。3 谈话形式、内容员工谈话包括日常性员工谈话和命题性员工谈话两种类型。可以面谈也可以电话谈话。3.1 日常性员工谈话 是指公司内部员工的工作变动和思想（工作）谈话。日常性人事谈话内容包括：1、岗位工作内容、职责及部门岗位工作情况；2、上下级关系、公司工作环境；3、对公司目标及各项规章制度的理解和疑问；4、个人在公司的发展方向及短期规划；5、对人力资源及培训工作的认识；6、其他建议及意见。3.2 命题性员工谈话是指针对某一情况或指定内容而进行的员工谈话，由行政人事部根据公司实际情况或焦点性问题进行命题，选择有关人员进行谈话。具体包括勉励谈话和警示或诫勉谈话等。1、勉励谈话：对受到公司表彰奖励的员工进行勉励谈话。勉励谈话内容：教育他们正确对待荣誉、谦虚谨慎、戒骄戒躁，保持清醒的头脑。2、警示或诫勉谈话：根据绩效考核及部门（或群众）等反映员工在政治思想、履行职责、工作作风、道德品质等方面出现苗头性或违纪问题时，提出醒示或告诫的谈话。有下列情况之一的，应进行警示或诫勉谈话：(1)对公司的方针、政策贯彻不力，对上级的工作部署有令不行，有禁不止，影响全局工作的；(2)责任心不强，不认真履行岗位职责，使工作发生较大失误或造成损失的；(3)组织纪律观念较差，在所在部门中闹不团结的，造成不良影响和后果的；(4)违反公司制度，对重大事项不报告、虚假报告，造成不良影响或后果的；(5)在民主测评或绩效考核中不合格的；(6)认为需要警示或诫勉谈话的其他问题。警示或诫勉谈话内容：(1)向谈话对象指出所存在的问题。(2)要求谈话对象就有关问题作出解释或说明。(3)区别不同情况，对谈话对象进行批评教育或诫勉，提出整改意见和建议，并鼓励员工放下包袱、轻装上阵，在实践中改正错误。(4)根据具体情况，可要求谈话对象限期作出对问题的认识及整改措施的书面报告。4 谈话程序4.1 确定谈话对象1、日常性员工谈话：由各部门根据谈话的有关规定，确定谈话对象。2、命题性人事谈话：由行政人事部根据公司实际情况或需求部门对照谈话的有关规定，书面提出谈话对象的建议名单及相关的汇报材料，报总经理审批后，由行政人事部和相关部门组织实施。4.2 确定谈话时间、地点等进行谈话前，各部门根据谈话类型及谈话对象的不同，对谈话材料进行认真的研究、分析及调查，确定谈话的主题、时间、地点等相关事宜，并以口头或书面通知等形式，通知到谈话对象。谈话对象务必按通知的时间、地点接受谈话。4.3 谈话过程中，各部门要严格遵守谈话保密制度,如实记录谈话内容，并经谈话对象本人当场签名确认。4.4 谈话结束后，各部门应将《员工谈话记录》及相关汇报材料整理并报上级领导审阅后报行政人事部备案。必要时由行政人事部根据员工谈话反映的问题或信息，以其他形式反馈或落实到相关部门。4.5 谈话对象所在部门要对谈话对象今后的工作表现进行督促检查,并将考核意见及时通知到行政人事部。5 谈话要求5.1 各部门要对员工谈话的及时性、保密性、真实性负责，对谈话的信息反馈负责。5.2 谈话要以关心爱护员工为出发点，坚持实事求是、客观公正、坦诚相待的原则。各部门应该创造一种宽松、平和、愉快、信任的谈话情境，以取得员工心理上的认同与信任，从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。5.3 谈话对象必须无条件地按要求时限，到指定地点接受谈话，对无正当理由拒不接受谈话的，要进行批评教育，并给予行政处分。5.4 谈话对象要端正态度，积极配合，袒露思想，明辨是非，对问题和缺点不掩饰、不回避、不推脱责任。5.5 一般情况下谈话需由2位成员参与，其中一人负责记录《员工谈话原始记录》，一人负责主谈。如业务部门人员不足的可由行政人事部派出一人负责记录。5.6 行政人事部代表公司总经理每月要与上海地区的每一名员工进行一次日常性思想工作的谈话；各部门经理要对本部门每一名员工每月至少两次日常性思想工作谈话。5.7 有三种情况必须进行员工谈话：员工入职必谈话；（2）员工遇事或人事异动必谈话；（3）员工离职必谈话。员工遇事的“事”指员工工作或生活变化以及心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡的时候；“人事异动”是指员工转正、奖惩、任免