劳动仲裁调解工作实务..pptxVIP

调解工作实务 调解工作实务 一、调解的概念、依据、原则 二、调解组织（包括企业劳动争议调解组织、人民调解组织、乡镇街道调解组织及职责、作用） 三、调解程序（包括申请受理、审查、实施调解、置换调解书、调解书效力等） 四、调解员、调解理念、调解方法及技巧 思考题： 1、调解员履行的职责： （一）关注企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告； （二）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）完成调解委员会交办的其他工作。 2、常用的调解方法，按照不同的分类标准，可分为：单独调解、共同调解、联合调解、直接调解、间接调解、公开调解、非公开调解等。 3、劳动人事争议调解的原则：协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。 一、劳动人事争议调解概念、依据、原则 (一)劳动人事争议调解的概念 调解，是指在第三方主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人，通过宣传教育、规劝疏导、民主协商的方法，在分清是非，明确责任的基础上，推动双方当事人互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法和活动。 调解的三个基本特征： 第一，调解是在第三方主持下进行的，第三方可以是个人，也可以是组织。 第二，调解活动的进行和双方是否达成协议，完全出于双方当事人的自愿和同意。第三，调解是通过通过宣传教育、劝说疏导、民主协商的方式，通过提高当事人的认识，消除当事人之间的隔阂，从而解决争议，排除任何压制、强迫的做法。 （二）劳动人事争议调解的依据 一般依据： 调解争议应当以事实为依据，以法律、法规为准绳，适用劳动人事争议处理的一般依据，即基本法、劳动法律、劳动法规、劳动规章、劳动政策、用人单位劳动规章制度、集体合同、劳动合同（聘任合同、聘用合同）。 禁区吸烟炒员工有依据 【案例回放】2011年6月14日，我公司打油工李东于工作期间在禁烟区内吸烟，被他人发现。我公司认为，室外吸烟亭系公司唯一指定的吸烟场所，并告知了所有员工。我公司员工手册规定，员工在禁烟区吸烟的，或把易燃物料带入公司，或在公司或工厂任何区域丢弃燃烧物，被视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与该员工之间的劳动合同。李东已签收了此员工手册。6月17日，我公司向李东出具解除劳动合同通知书。 李东觉得抽了一支烟被解雇实在很冤，便于同年7月4日申请仲裁，但未获支持。李东不服诉至法院，要求判令我公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。兖州市人民法院审理后确认，我公司解除劳动合同有合理依据，一审判决驳回李东诉讼请求。 【争议焦点】法院为何判决驳回李东诉讼请求? 【法律解析】按照《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓严重未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件:其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度;其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为;其三，规章制度合法有效并告知劳动者。 本案例中，李东于工作期间在禁烟区内吸烟无疑属于违纪行为，至于酒店对于他解除劳动合同是否处罚过重，关键在于他到底是一般违纪还是严重违纪。《劳动法》实施后，用人单位有权对何为严重违纪作出合理界定，这也是单位用工自主权的体现。用人单位制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策规定，经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。 李东其所在车间内的物料属于易燃易爆，在此吸烟将严重危及生产安全。公司员工手册将员工在禁烟区吸烟的列为严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同的行为无可厚非。李东已签收了此员工手册，证明他已知晓上述规定。综上，我公司解除与李东的劳动关系，有合理依据。李东主张撤销解除决定，继续履行劳动合同之诉请，实难支持。 1、劳动人事争议调解的特有依据 ⑴用人单位的守则 ⑵当事人约定 ⑶道德规范 ⑷行业规范 2、劳动人事争议调解依据的适用要求 ⑴坚持依法调解劳动人事争议 ⑵特有依据和一般依据的关系 ⑶严格审查特有依据的内容和效力 ⑷坚持原则与实事求是相统一 （三）劳动人事争议调解的原则 1、自愿原则 2、根据事实，按照法律、法规、规章及相关政策调解原则 3、公正及时，便捷灵活原则 4、引导和疏导原则 5、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 二、劳动人事争议调解组织 按照《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，基层劳动争议调解组织包括：企业劳动争议调解委员会（包括行业性调解组织）、依法设立的基层人