人员素质测评结果解释课件.ppt

第三章 素质测评的结果解释 第一节 素质测评结果解释的概念 第二节 常模与基于常模的解释 第三节 效标与基于效标的解释 第一节 测评结果解释的概念 一、原始分数的概念 通过将被试的反应与标准答案相比较，直接获得的分数即为原始分数。 二、原始分数应用的局限性 原始分数的高低很难直接进行比较和评价。 三、标准分数的概念 原始分数通过与常模比较，可以转换成等值的导出分数，即为标准分数。 四、常模与常模参照解释的概念 获得标准分的过程即为常模参照解释。 第四章 信度和效度 第一节 信度的定义和作用 第二节 信度的评估方法 第三节 影响信度的因素 第四节 效度的定义性质以及 与信度的关系 第五节 素质测评中效度的评估 第六节 影响效度的因素 第一节 信度的定义和作用 一、信度的定义 信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致性，即指测验结果是否反应了被试的稳定的、一贯的真实特征。 二、对信度定义的理解 测验结果与真实情况会有误差，误差又可分为系统误差和随机误差，信度是从反面来考察随机误差的大小的，随机误差越大，信度就越低。反之，信度就越高。 三、、信度的作用 1.解释真实分数与实得分数的相关 2.说明可以接受的信度水平 第二节 信度的评估方法 一、重测信度 二、复本信度 三、内部一致性信度 四、评分者信度 一、重测信度的概念及间隔时间 （一）重测信度的概念及理解 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。 （二）重测的间隔时间 重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短。间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化，则间隔时间应该较长。例如，人格测验的重测间隔时间可规定在两周至6个月较为合适。 （三）重测信度的评估（见下页） （三）重测信度的评估 1.在进行重测信度评估时要注意： （1）重测信度一般只反映由随机因素导致的 变化，而不反映被试行为的长久变化； （2）不同行为受随机误差的影响不同。 2.重测信度的假设前提 （1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同； （2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与 测验有关的其他材料。 3.注意：解决问题型的测验不适合采 用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动 型测验或人格测验较适合采用重测的方式 来考察其信度。 二、复本信度 （一）复本信度的含义 又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。 （二）计算复本信度的目的 在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。 （三）复本测验的间隔时间 两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好反映复本的信度。 （四）复本信度的优缺点（见下页） （四）复本信度的优缺点 复本信度的主要优点在于： 1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方面的问题； 2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响； 3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。 然而，它也存在其局限性 1.不能完全消除练习的影响； 2.对于解决类型的问题，容易产生解题的“迁移”问题。 3.有些测验较难找到完全等值的复本。 第三节 影响信度的因素 一、样本团体的性质 1.样本团体的分数分布越广，信度系数 就相对越高； 2.样本团体的异质性越大，说明取样团 体的异质性大，信度系数就相对越高； 二、测验的长度：测验越长，信度值越高。 三、测验的难度 测验的难度适中，信度就较高；而测验过难或过易，都会使信度降低。 第四节 效度的概念、性质以及与信度的关系 一、效度的概念及其理解 是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系，二者越是吻合，效度就越高。 效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。 二、效度的性质 效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的； 效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。 三、效度与信度的关系 信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 第六章 人员素质测评在人力资源管理中的应用 第一节 人员素质测评的原因及作用 一、人员素质测评的原因 二、人员素质测评的作用 第二节 人员素质测评的内容及管理 一、各类测评的内容和相应的工具 二、企业人才测评的技术组合 三、测评的管理 第一节 人员素质测评的原因及作用 一、人员素质测评的原因 使用人员素质测评最简单的逻辑原因是： 企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人