人才测评的功能分析合法性及其问题..docVIP

人才测评的功能分析：合法性及其问题 人才测评的兴起及其合法性危机 我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今） 。20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采。人才测评已经成为一种新兴产业。相应地，在实践中逐渐形成了3种不同的人才测评观：考试的测评观、考核的测评观和心理测量的测评观。考试的测评观有两个最基本的特点：其一，考试主要是测查应试者的知识、能力、技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察；其二，考试是基于“刺激—反应”模式的，实施考试必须有事先设计好的试题来给考生提供“刺激”，并通过考生的答题“反应”的量化分析来确定考生的水平。考试作为测评的合法性依赖于“刺激—反应”模式的有效性与可靠性。考试的测评观有着深厚的历史渊源，但也有其局限性，尤其是在中国这样一个考试技巧发达的国家。考核的测评观认为：现代人才测评是传统人才考核的变化和发展。考核的测评注重成果导向，对于冰山下的东西入身心素质、潜在能力与个性