第2章人力资源规划.ppt

第2章 人力资源管理规划 对应教材： 张昊民、孙继伟编著《人力资源管理》 高等教育出版社2007年 凡事预则立，不预则废 一个组织或者是企业要维持生存或发展，拥有合格高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。 首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境中，而这外部大环境的各种因素均处于不断变化和运动状态。这些环境中的政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求企业和组织作出相应的变化，而这种适应环境变化一般都要带来人员数量和结构的变化。 其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化中，比如：离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员借光变化。 再次，在改革开发形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内部的各种因素的变化会更加激烈。 在计划经济体制下，除了自然减员和，人员的流动似乎是不可思议的。但是在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配制，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。 最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变化或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效的利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种战略措施以获得所需要的人力资源。 从根本上说，这个规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求，净需求可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余人员的数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适应需求。 为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的供给和需求，目前在组织或企业中使用较多的人力资源供给和需求与预测方法有：维持现状法、经验规则、德尔菲法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等。在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析，我们可以根据自己的工作需要，选择使用相应的预测方法。 总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成为人力需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点，历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以求取得最大的功效。 目 录 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义 人力资源规划也称人力资源计划，是指组织根据整体战略目标与任务要求，科学预测、分析在变化环境中人力资源供给与需求，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。 简单来说，人力资源规划就是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，并为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 人力资源规划包括以下四方面的含义： 1.以组织的战略目标为依据，组织的战略目标是人力资源规划的基础。 2.人力资源供需预测是人力资源规划的重点。 3.人力资源规划包括招聘、培训、调整系统一系列保证措施。 4.人力资源规划着眼于组织和个人得到长期的利益。 人力资源规划的作用 参见书中案例:销售经理赵旺在其计划中没有考虑人力资源计划的重要性，会使原本深思熟虑的计划付之东流。在当今充满着竞争的环境中，必须认识到人力资源计划的必要性。而在国内，很多企业只考虑其经营计划，没有科学的人力规划，都是等到用人时再去找人，这样做的结果是招来的人要么成本太高，要么不适合岗位的要求，这又怎能完成其经营计划呢?未雨绸缪，方显人力资源规划的价值。 人力资源规划的作用 实用链接 四.人力资源规划的动态性 人力资源规划的动态性体现在： 1．随着企业战略定位、战略方向或战略目标的调整，人力资源规划需要相应地调整。 2．当人力资源市场供求关系与制定人力资源规划时预期的情况发生